Por regla general, uno de los recursos de los directivos para prevenir y combatir las infracciones de las normas de HSE son las sanciones económicas: multas, retirada de primas, amonestaciones, etc. Sin embargo, en la realidad actual, esto puede resultar contraproducente. El miedo al castigo crea una cultura del silencio en la que los empleados ocultan los incidentes, privando a la dirección de una información inestimable para prevenir lesiones reales. En este artículo, quiero explicar cómo puede funcionar un sistema sin sanciones y qué herramientas concretas existen para su implantación.
¿Por qué es ineficaz el sistema de sanciones? Aspectos psicológicos de este sistema.
El modelo del «palo y la zanahoria» es una herencia de la era industrial y su aplicación a las tareas de seguridad laboral, que requieren concienciación, compromiso y proactividad, no siempre es eficaz. A continuación presento algunos ejemplos de por qué:
1. Ocultación de información.
El principal defecto de las sanciones es que enseñan a los empleados no a ser más seguros, sino más astutos. Si informar de una infracción menor o de una situación de riesgo conlleva una multa, el trabajador preferirá guardar silencio. Como resultado, la dirección pierde la oportunidad de eliminar el problema en una fase temprana. Los psicólogos James Reason y Diane Vaughan llevaron a cabo investigaciones y en varios de sus trabajos llegaron a la conclusión de que en las organizaciones con un sistema estricto de sanciones se forma una «cultura del silencio», donde las no conformidades se convierten gradualmente en la norma, hasta llegar a un accidente grave.
2. Motivación extrínseca vs. intrínseca.
La sanción económica es una herramienta de motivación extrínseca. No crea en el empleado una convicción personal sobre la importancia de la seguridad. El empleado solo cumple las normas cuando está siendo observado. La motivación intrínseca, en cambio, basada en la comprensión del valor de la propia salud y vida, así como en la responsabilidad hacia los compañeros, es un motor incomparablemente más potente y sostenible para el comportamiento seguro.
3. Desplazamiento de la responsabilidad.
En un sistema punitivo, la responsabilidad de la seguridad recae exclusivamente sobre los hombros del empleado de base. Si comete una infracción, es el culpable. Este enfoque ignora las causas sistémicas de las infracciones: fatiga, procedimientos inadecuados, equipos defectuosos o la presión de la dirección en favor de la productividad. La clásica «Teoría del Dominó» de Herbert William Heinrich, aunque obsoleta en algunos aspectos, ya señalaba que detrás de un accidente hay toda una cadena de eventos previos y deficiencias organizativas.
¿Qué alternativas existen al sistema de sanciones?
Si en lugar de buscar culpables nos centramos en crear un entorno en el que la seguridad sea una parte integral de cada proceso de trabajo, se abrirán oportunidades adicionales. Los elementos clave de este enfoque proactivo pueden ser:
La seguridad debe empezar desde lo más alto. Cuando los directivos de la empresa no solo declaran la importancia de HSE, sino que participan personalmente en las rondas, inspecciones, investigaciones de incidentes y utilizan los EPI, esto tiene un efecto muy poderoso en el equipo. Las investigaciones confirman sistemáticamente una correlación directa entre la implicación de la alta dirección y una baja tasa de siniestralidad.
Es necesario crear en la empresa canales sencillos y accesibles para informar de cualquier situación de riesgo e infracción menor. La piedra angular aquí es el principio de «no castigar por informar». La implantación de sistemas de denuncia anónima (buzones de sugerencias, líneas directas) puede aumentar significativamente el nivel de confianza. Cada uno de estos informes debe considerarse un regalo que permite eliminar un eslabón débil del sistema antes de que provoque una lesión o un accidente.
Los trabajadores que realizan directamente las tareas son quienes mejor conocen los riesgos asociados. Es necesario involucrarlos en:
- La realización de auditorías de seguridad en sus áreas.
- La participación en reuniones de seguridad, no en un formato de estricta rendición de cuentas y presentación de informes, sino como participantes de pleno derecho en el debate.
- El desarrollo y revisión de las instrucciones de trabajo y de HSE.
- La investigación de incidentes.
Estas medidas fomentan en el personal un sentido de responsabilidad por la seguridad general.
La formación no debe consistir en una lectura formal de instrucciones, sino que debe ser práctica, visual y periódica. El uso de simuladores de realidad virtual (VR) para practicar acciones en situaciones de emergencia, el análisis de casos reales de la empresa o del sector, y las clases magistrales impartidas por mentores experimentados hacen que el aprendizaje sea interesante y eficaz.
Al mismo tiempo, en lugar de castigar a un trabajador por una falta o infracción cometida, se le puede enviar a una formación adicional con el fin de abordar la causa raíz del comportamiento inseguro. Este enfoque permitirá desarrollar un comportamiento más consciente en el personal.
Según los expertos en psicología organizacional (Karl Weick y otros), se puede afirmar con seguridad que el entrenamiento regular aumenta el «margen de seguridad» de la organización en situaciones de crisis.
Esta es una herramienta muy poderosa que sustituye a los castigos. En lugar de multar por no llevar casco, se debe reconocer y premiar públicamente a quienes lo utilizan siempre y se lo recuerdan a sus compañeros. Las formas de recompensa pueden variar:
– Intangibles: agradecimiento ante todo el equipo, título de «Mejor en seguridad del mes», diplomas.
– Simbólicas: ropa de marca de la empresa, accesorios útiles.
– Basadas en el prestigio: la oportunidad de representar a la empresa en conferencias.
La elección de la forma de recompensa no debe abordarse de manera formal, sino entendiendo qué motivación impulsa a la persona: para quien necesita reconocimiento, son más adecuados los métodos intangibles y el prestigio; para quien no lo necesita, los métodos simbólicos.
Este enfoque se basa en los principios de la psicología conductista, que demuestra que el refuerzo positivo del comportamiento deseado conduce a su consolidación de forma mucho más eficaz que el castigo por el comportamiento no deseado.
El análisis de los «informes honestos» permite pasar de una gestión reactiva («corregimos después del incidente») a una predictiva («anticipamos y prevenimos»). Al analizar estas estadísticas, es posible identificar los puntos débiles reales y actuar sobre ellos de forma selectiva.
Conclusiones
Renunciar a las sanciones económicas no es una debilidad, sino un signo de un sistema de gestión de HSE maduro y moderno. Es la transición de una táctica de intimidación a una estrategia de compromiso. Crear una cultura en la que cada empleado sienta una responsabilidad personal por su seguridad y la de sus compañeros, y confíe en que su voz será escuchada, es el camino más fiable hacia una reducción significativa y sostenible de la siniestralidad.
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