En règle générale, l'un des recours des managers pour prévenir et lutter contre les violations des règles HSE consiste à appliquer des sanctions financières : amendes, suppression de primes, blâmes, etc. Cependant, dans le contexte actuel, cela peut s'avérer contre-productif. La peur de la sanction crée une culture du silence où les employés dissimulent les incidents, privant ainsi la direction d'informations précieuses pour prévenir de véritables blessures. Dans cet article, je souhaite expliquer comment un système sans sanctions peut fonctionner et quels outils concrets existent pour sa mise en œuvre.
Pourquoi le système de sanctions est-il inefficace ? Aspects psychologiques de ce système.
Le modèle de la « carotte et du bâton » est hérité de l'ère industrielle et son application aux enjeux de la sécurité au travail, qui exigent conscience, engagement et proactivité, n'est pas toujours efficace. Voici quelques exemples qui expliquent pourquoi :
1. Dissimulation d'informations.
Le principal défaut des sanctions est qu'elles n'apprennent pas aux employés à être plus prudents, mais à être plus rusés. Si le signalement d'une infraction mineure ou d'une situation à risque entraîne une amende, le travailleur préférera se taire. Par conséquent, la direction perd l'opportunité de résoudre le problème à un stade précoce. Les psychologues James Reason et Diane Vaughan ont mené des recherches et ont conclu, dans plusieurs de leurs travaux, que les organisations dotées d'un système de sanctions sévère développent une « culture du silence », où les non-conformités deviennent progressivement la norme, jusqu'à provoquer un accident grave.
2. Motivation extrinsèque vs intrinsèque.
La sanction financière est un outil de motivation extrinsèque. Elle ne forge pas chez l'employé une conviction personnelle quant à l'importance de la sécurité. L'employé ne respecte les règles que lorsqu'il est surveillé. En revanche, la motivation intrinsèque, fondée sur la compréhension de la valeur de sa propre santé et de sa vie, ainsi que sur la responsabilité envers ses collègues, constitue un moteur de comportement sûr incomparablement plus puissant et durable.
3. Déplacement de la responsabilité.
Dans un système fondé sur les sanctions, la responsabilité de la sécurité repose exclusivement sur les épaules de l'employé de base. S'il commet une infraction, c'est de sa faute. Cette approche ignore les causes systémiques des violations : fatigue, procédures inadéquates, équipements défectueux, pression de la direction au profit de la productivité. La classique « théorie des dominos » de Herbert William Heinrich, bien que dépassée sur certains aspects, soulignait déjà qu'un accident est le résultat de toute une chaîne d'événements préalables et de défaillances organisationnelles.
Quelles sont les alternatives au système de sanctions ?
Si, au lieu de chercher des coupables, on se concentre sur la création d'un environnement où la sécurité fait partie intégrante de chaque processus de travail, cela ouvre de nouvelles perspectives. Les éléments clés de cette approche proactive peuvent être :
La sécurité doit commencer au sommet. Lorsque les dirigeants de l'entreprise ne se contentent pas de déclarer l'importance de la HSE, mais participent personnellement aux tournées, aux inspections, aux enquêtes sur les incidents et portent des EPI, cela a un effet extrêmement puissant sur l'équipe. Les recherches confirment invariablement une corrélation directe entre l'implication des cadres dirigeants et un faible taux d'accidents.
Il est nécessaire de créer au sein de l'entreprise des canaux simples et accessibles pour signaler toute situation à risque et toute infraction mineure. La pierre angulaire ici est le principe de « ne pas punir pour avoir signalé ». La mise en place de systèmes de signalement anonyme (boîtes à idées, lignes d'assistance) peut considérablement accroître le niveau de confiance. Chaque signalement de ce type doit être considéré comme un cadeau permettant d'éliminer un maillon faible du système avant qu'il ne provoque une blessure ou un accident.
Les travailleurs qui exécutent directement les tâches sont les mieux placés pour connaître les risques associés. Il est nécessaire de les impliquer dans :
- La réalisation d'audits de sécurité dans leurs zones de travail.
- La participation aux réunions de sécurité, non pas sous forme de rapports stricts et de présentations, mais en tant que participants à part entière aux discussions.
- L'élaboration et la révision des instructions de production et des consignes HSE.
- Les enquêtes sur les incidents.
Ces mesures forgent chez le personnel un sentiment de responsabilité à l'égard de la sécurité globale.
La formation ne doit pas consister en une lecture formelle des instructions, mais doit être pratique, visuelle et régulière. L'utilisation de simulateurs VR pour s'exercer aux interventions d'urgence, l'analyse de cas réels vécus par l'entreprise ou le secteur, ainsi que les ateliers animés par des mentors expérimentés rendent la formation intéressante et efficace.
Parallèlement, au lieu de punir un employé pour une faute ou une infraction commise, on peut l'orienter vers une formation supplémentaire afin de traiter la cause profonde de son comportement dangereux. Cette approche permettra de développer un comportement plus responsable au sein du personnel.
Selon les spécialistes en psychologie des organisations (Karl Weick et d'autres), on peut affirmer sans risque que des entraînements réguliers augmentent la « marge de sécurité » de l'organisation en situation de crise.
C'est un outil extrêmement puissant qui remplace les sanctions. Au lieu de donner une amende pour l'absence de casque, il convient de féliciter publiquement et de récompenser ceux qui l'utilisent toujours et le rappellent à leurs collègues. Les formes de récompense peuvent varier :
– Immatérielles : remerciements devant toute l'équipe, titre de « Champion de la sécurité du mois », diplômes.
– Symboliques : vêtements aux couleurs de l'entreprise, accessoires utiles.
– Fondées sur le prestige : opportunité de représenter l'entreprise lors de conférences.
Le choix de la forme de récompense ne doit pas être fait de manière formelle, mais en comprenant ce qui motive la personne : pour celui qui a besoin de reconnaissance, les méthodes immatérielles et le prestige sont plus adaptés ; pour celui qui n'en a pas besoin, les méthodes symboliques conviennent mieux.
Cette approche repose sur les principes de la psychologie comportementale, qui prouve que le renforcement positif d'un comportement souhaité conduit à sa consolidation de manière beaucoup plus efficace que la punition d'un comportement indésirable.
L'analyse des « signalements honnêtes » permet de passer d'une gestion réactive (« on corrige après l'incident ») à une gestion prédictive (« on anticipe et on prévient »). En analysant ces statistiques, il est possible d'identifier les véritables points faibles et d'agir dessus de manière ciblée.
Conclusion
L'abandon des sanctions financières n'est pas une faiblesse, mais le signe d'un système de gestion HSE mature et moderne. C'est le passage d'une tactique d'intimidation à une stratégie d'engagement. Créer une culture où chaque employé se sent personnellement responsable de sa sécurité et de celle de ses collègues, et où il est certain que sa voix sera entendue, est le moyen le plus sûr de parvenir à une réduction significative et durable des accidents du travail.
En investissant dans la confiance, la transparence et le développement du personnel, nous investissons dans notre atout principal : le capital humain. Nous en tirons également des avantages économiques considérables grâce à la réduction des temps d'arrêt, à la diminution du turnover, à l'augmentation de la productivité et au renforcement de l'image de l'entreprise.