Di norma, una delle risorse a disposizione dei dirigenti per prevenire e contrastare le violazioni delle norme HSE è rappresentata dalle sanzioni economiche: multe, decurtazione dei premi, richiami, ecc. Tuttavia, nella realtà odierna, questo approccio può rivelarsi controproducente. La paura della punizione crea una cultura del silenzio, in cui i dipendenti nascondono gli incidenti, privando la direzione di informazioni preziose per prevenire infortuni reali. In questo articolo voglio spiegare come può funzionare un sistema senza sanzioni e quali strumenti concreti esistono per la sua implementazione.
Perché il sistema sanzionatorio è inefficace? Aspetti psicologici.
Il modello del "bastone e della carota" è un'eredità dell'era industriale e la sua applicazione agli obiettivi di sicurezza sul lavoro, che richiedono consapevolezza, coinvolgimento e proattività, non è sempre efficace. Di seguito riporto alcuni motivi:
1. Occultamento delle informazioni.
Il difetto principale delle sanzioni è che insegnano ai dipendenti non a essere più sicuri, ma a essere più furbi. Se la segnalazione di una lieve violazione o di una situazione di rischio comporta una multa, il lavoratore preferirà tacere. Di conseguenza, la direzione perde l'opportunità di risolvere il problema in una fase iniziale. Gli psicologi James Reason e Diane Vaughan hanno condotto ricerche e, in diversi studi, sono giunti alla conclusione che nelle organizzazioni con un rigido sistema sanzionatorio si forma una "cultura del silenzio", in cui le non conformità diventano gradualmente la norma, fino a sfociare in incidenti gravi.
2. Motivazione estrinseca vs. intrinseca.
La sanzione economica è uno strumento di motivazione estrinseca. Non crea nel dipendente una convinzione personale sull'importanza della sicurezza. Il lavoratore rispetta le regole solo quando è osservato. La motivazione intrinseca, invece, basata sulla comprensione del valore della propria salute e della propria vita, nonché sulla responsabilità verso i colleghi, è un motore incomparabilmente più potente e duraturo per un comportamento sicuro.
3. Spostamento della responsabilità.
In un sistema basato sulle sanzioni, la responsabilità della sicurezza ricade esclusivamente sulle spalle del singolo dipendente. Se commette una violazione, è colpa sua. Questo approccio ignora le cause sistemiche delle violazioni: stanchezza, procedure inadeguate, attrezzature difettose, pressioni da parte della direzione a favore della produttività. La classica "Teoria del Domino" di Herbert William Heinrich, sebbene superata in alcuni aspetti, indicava già che dietro un infortunio si cela un'intera catena di eventi precedenti e carenze organizzative.
Quali sono le alternative al sistema sanzionatorio?
Se, invece di cercare i colpevoli, ci si concentra sulla creazione di un ambiente in cui la sicurezza è parte integrante di ogni processo lavorativo, si aprono nuove opportunità. Gli elementi chiave di questo approccio proattivo possono essere:
La sicurezza deve partire dai vertici. Quando i dirigenti aziendali non solo dichiarano l'importanza dell'HSE, ma partecipano personalmente a sopralluoghi, ispezioni, indagini sugli incidenti e indossano i DPI, ciò ha un impatto fortissimo sul personale. Le ricerche confermano costantemente una correlazione diretta tra il coinvolgimento del top management e un basso tasso di infortuni.
È necessario creare in azienda canali semplici e accessibili per segnalare qualsiasi situazione di rischio e lieve violazione. La pietra angolare in questo caso è il principio del "non punire per aver segnalato". L'implementazione di sistemi di segnalazione anonima (cassette per i suggerimenti, linee dirette) può aumentare notevolmente il livello di fiducia. Ogni segnalazione di questo tipo dovrebbe essere considerata un dono, che consente di eliminare un anello debole del sistema prima che provochi un infortunio o un incidente.
I lavoratori che eseguono direttamente i compiti sono coloro che conoscono meglio i rischi associati. È necessario coinvolgerli in:
- Conduzione di audit di sicurezza nelle proprie aree di competenza.
- Partecipazione alle riunioni sulla sicurezza, non in un formato di rigida rendicontazione e presentazione di rapporti, ma come partecipanti a pieno titolo alla discussione.
- Sviluppo e revisione delle istruzioni operative e delle procedure HSE.
- Indagini sugli incidenti.
Queste misure sviluppano nel personale un senso di responsabilità per la sicurezza generale.
La formazione non dovrebbe consistere in una lettura formale delle istruzioni, ma essere pratica, visiva e regolare. L'uso di simulatori VR per esercitarsi nelle procedure di emergenza, l'analisi di casi reali vissuti in azienda o nel settore, le masterclass tenute da mentori esperti: tutto ciò rende l'apprendimento interessante ed efficace.
Allo stesso tempo, invece di punire un lavoratore per una mancanza o una violazione commessa, lo si può indirizzare verso una formazione aggiuntiva al fine di analizzare la causa principale del comportamento non sicuro. Questo approccio consentirà di sviluppare un comportamento più consapevole nel personale.
Secondo gli esperti di psicologia del lavoro (Karl Weick e altri), si può tranquillamente affermare che le esercitazioni regolari aumentano il "margine di sicurezza" dell'organizzazione nelle situazioni di crisi.
Questo è uno strumento potentissimo che sostituisce le sanzioni. Invece di multare per il mancato utilizzo dell'elmetto, bisognerebbe elogiare e premiare pubblicamente coloro che lo usano sempre e lo ricordano ai colleghi. Le forme di ricompensa possono essere diverse:
– Immateriali: ringraziamenti davanti a tutto il team, titolo di "Migliore per la sicurezza del mese", attestati.
– Simboliche: abbigliamento aziendale, accessori utili.
– Basate sul prestigio: l'opportunità di rappresentare l'azienda alle conferenze.
La scelta della forma di ricompensa non dovrebbe essere affrontata in modo formale, ma comprendendo quale motivazione spinge la persona: chi ha bisogno di riconoscimento preferirà metodi immateriali e di prestigio, mentre chi non ne ha bisogno apprezzerà metodi simbolici.
Questo approccio si basa sui principi della psicologia comportamentale, la quale dimostra che il rinforzo positivo di un comportamento desiderato porta al suo consolidamento in modo molto più efficace rispetto alla punizione per un comportamento indesiderato.
L'analisi delle "segnalazioni oneste" consente di passare da una gestione reattiva ("correggiamo dopo l'incidente") a una predittiva ("anticipiamo e preveniamo"). Analizzando queste statistiche, è possibile identificare i veri punti deboli e agire su di essi in modo mirato.
Conclusioni
L'abbandono delle sanzioni economiche non è una debolezza, ma il segno di un sistema di gestione HSE maturo e moderno. È il passaggio da una tattica di intimidazione a una strategia di coinvolgimento. Creare una cultura in cui ogni dipendente si sente personalmente responsabile per la propria sicurezza e per quella dei colleghi, ed è certo che la sua voce verrà ascoltata, è la via più sicura verso una riduzione significativa e duratura degli infortuni.
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