Herramientas y características de las tácticas de influencia en la cultura del cambio. Etapas de desarrollo de la cultura de seguridad en equipos y organizaciones

Evolución de la cultura de seguridad: de la coerción a la conciencia

El desarrollo de la cultura de seguridad en una organización no es solo la implementación de nuevas reglas, sino una profunda transformación del pensamiento y comportamiento del equipo. En el marco del seminario web, los ponentes Evgeny Parygin y Tatiana Melnitskaya examinan en detalle las etapas de desarrollo de la cultura de seguridad, mostrando cómo cambian la motivación de los empleados y las tácticas de los líderes a medida que la organización madura.

El ponente analiza tres etapas clave en la evolución de la cultura de seguridad. En la primera etapa domina la motivación interna, basada en la coerción y el miedo al castigo. Los líderes utilizan la táctica del «palo y la zanahoria», demostrando privilegios de estatus. La segunda etapa se caracteriza por la estimulación a través de la vergüenza ante «los suyos»: los trabajadores comienzan a pensar en lo que pensarán sus colegas. En esta etapa, es importante que los líderes se conviertan en «uno de los suyos» para los subordinados, a fin de influir eficazmente en ellos a través de la persuasión y el estímulo. Finalmente, la tercera y más alta etapa es la motivación basada en la conciencia, el autocontrol y la automotivación. Aquí, las tácticas de los líderes se basan en la colaboración y la creación de un ambiente de confianza.

Psicofisiología de la seguridad: cómo el estrés afecta el pensamiento

En la presentación se examina en detalle el aspecto psicofisiológico de la seguridad. El ponente muestra con un ejemplo cómo el estrés lleva al trabajador a la «zona roja» de pensamiento, donde se suprime el pensamiento crítico y aumenta la probabilidad de errores. Según los estudios, la transición del estado de estrés de vuelta a la «zona verde» de pensamiento crítico puede llevar hasta 2,5 horas. En estado de estrés, la memoria de una persona se deteriora, el potencial intelectual disminuye y las reacciones motoras se ralentizan, lo que a menudo causa accidentes laborales.

Para garantizar la seguridad, es fundamental formar un pensamiento automático seguro. En una situación de emergencia, cuando una persona está bajo la fuerte influencia de las hormonas del estrés, son precisamente las habilidades automáticas, desarrolladas mediante la repetición múltiple de acciones correctas, las que salvan vidas. El pensamiento crítico requiere tiempo y un entorno tranquilo, por lo que en situaciones de emergencia es peligroso depender únicamente de él.

Herramientas de influencia: equilibrio entre recompensa y castigo

La cultura del cambio requiere una aplicación adecuada de las herramientas de influencia. El ponente subraya que, aunque el miedo y el castigo pueden dar resultados rápidos en las etapas iniciales, a largo plazo destruyen la psique y reducen el compromiso del personal. El estrés constante conduce a altos niveles de cortisol, lo que deprime el sistema inmunológico y reduce el rendimiento laboral.

Para pasar a niveles más altos de cultura de seguridad, es necesario desarrollar el sentido de la vergüenza (conciencia de no cumplir con las expectativas del equipo) y la conciencia (autocontrol interno). Un entorno favorable, donde predominan las recompensas por el comportamiento correcto, contribuye a aumentar el compromiso del personal hasta un 80-95%. Los castigos siguen siendo necesarios solo para detener infracciones conscientes y comportamientos peligrosos.

Qué aprenderá en este seminario web:

• ¿Cómo determinar en qué etapa de desarrollo de la cultura de seguridad se encuentra su organización?
• ¿Qué tácticas de motivación son más efectivas en las diferentes etapas de evolución del equipo?
• ¿Cómo afectan el estrés y el perfil hormonal a la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones seguras?
• ¿Cuál es la diferencia entre el pensamiento crítico y el automático, y cómo usarlos correctamente para reducir las lesiones?
• ¿Cómo pasar de una gestión basada en el miedo a una cultura basada en la confianza y la responsabilidad consciente?