Công cụ và đặc điểm của chiến thuật ảnh hưởng đến văn hóa thay đổi. Các giai đoạn phát triển văn hóa an toàn của tập thể, tổ chức

Sự tiến hóa của văn hóa an toàn: từ ép buộc đến tự giác

Phát triển văn hóa an toàn trong tổ chức không chỉ là việc áp dụng các quy tắc mới, mà là sự chuyển đổi sâu sắc trong tư duy và hành vi của tập thể. Trong khuôn khổ hội thảo trực tuyến, các diễn giả Evgeny Parygin và Tatyana Melnitskaya xem xét chi tiết các giai đoạn phát triển văn hóa an toàn, cho thấy động lực của người lao động và chiến thuật của các nhà lãnh đạo thay đổi như thế nào khi tổ chức trưởng thành.

Diễn giả phân tích ba giai đoạn chính trong quá trình tiến hóa của văn hóa an toàn. Ở giai đoạn đầu, động lực bên trong dựa trên sự ép buộc và nỗi sợ bị trừng phạt chiếm ưu thế. Các nhà quản lý sử dụng chiến thuật «cây gậy và củ cà rốt», thể hiện các đặc quyền về địa vị. Giai đoạn thứ hai đặc trưng bởi sự kích thích thông qua cảm giác xấu hổ trước «người nhà» — người lao động bắt đầu suy nghĩ về việc đồng nghiệp sẽ nghĩ gì về họ. Ở giai đoạn này, điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo là trở thành «người nhà» đối với cấp dưới để ảnh hưởng hiệu quả đến họ thông qua sự thuyết phục và khuyến khích. Cuối cùng, giai đoạn thứ ba, cao nhất — là động lực dựa trên lương tâm, tự kiểm soát và tự tạo động lực. Ở đây, chiến thuật của các nhà lãnh đạo được xây dựng dựa trên sự hợp tác và tạo ra bầu không khí tin cậy.

Tâm sinh lý an toàn: căng thẳng ảnh hưởng đến tư duy như thế nào

Bài phát biểu xem xét chi tiết khía cạnh tâm sinh lý của an toàn. Diễn giả đưa ra ví dụ về cách căng thẳng đẩy người lao động vào «vùng đỏ» của tư duy, nơi tư duy phản biện bị kìm hãm và khả năng mắc sai lầm tăng lên. Theo các nghiên cứu, việc chuyển từ trạng thái căng thẳng trở lại «vùng xanh» của tư duy phản biện có thể mất tới 2,5 giờ. Trong trạng thái căng thẳng, trí nhớ của con người suy giảm, tiềm năng trí tuệ giảm sút và phản ứng vận động chậm lại, điều này thường trở thành nguyên nhân gây ra tai nạn lao động.

Để đảm bảo an toàn, việc hình thành tư duy tự động an toàn là cực kỳ quan trọng. Trong tình huống khẩn cấp, khi một người chịu tác động mạnh của hormone căng thẳng, chính những kỹ năng tự động, được hình thành thông qua việc lặp đi lặp lại nhiều lần các hành động đúng đắn, sẽ cứu mạng họ. Tư duy phản biện đòi hỏi thời gian và môi trường yên tĩnh, do đó trong các tình huống khẩn cấp, việc chỉ dựa vào nó là rất nguy hiểm.

Công cụ ảnh hưởng: sự cân bằng giữa khen thưởng và trừng phạt

Văn hóa thay đổi đòi hỏi việc áp dụng khéo léo các công cụ ảnh hưởng. Diễn giả nhấn mạnh rằng mặc dù sự sợ hãi và trừng phạt có thể mang lại kết quả nhanh chóng ở các giai đoạn đầu, nhưng về lâu dài, chúng phá hủy tâm lý và làm giảm sự gắn kết của nhân viên. Căng thẳng liên tục dẫn đến mức cortisol cao, làm ức chế hệ miễn dịch và giảm hiệu quả công việc.

Để chuyển sang các mức độ văn hóa an toàn cao hơn, cần phát triển cảm giác xấu hổ (nhận thức được sự không phù hợp với kỳ vọng của tập thể) và lương tâm (tự kiểm soát bên trong). Một môi trường thuận lợi, nơi sự khen thưởng cho hành vi đúng đắn chiếm ưu thế, góp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên lên đến 80-95%. Các hình phạt chỉ còn cần thiết để ngăn chặn các vi phạm có ý thức và hành vi nguy hiểm.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để xác định tổ chức của bạn đang ở giai đoạn phát triển văn hóa an toàn nào?
• Những chiến thuật tạo động lực nào hiệu quả nhất ở các giai đoạn tiến hóa khác nhau của tập thể?
• Căng thẳng và nền tảng nội tiết tố ảnh hưởng như thế nào đến khả năng đưa ra quyết định an toàn của người lao động?
• Sự khác biệt giữa tư duy phản biện và tự động là gì, và làm thế nào để sử dụng chúng đúng cách nhằm giảm thiểu tai nạn thương tích?
• Làm thế nào để chuyển từ quản lý bằng sự sợ hãi sang một nền văn hóa dựa trên sự tin cậy và trách nhiệm tự giác?