Sviluppo professionale e personale dei dipendenti

Da specialista a business partner: l'evoluzione del ruolo del servizio HSE

La trasformazione della funzione HSE nelle aziende moderne richiede un approccio fondamentalmente nuovo allo sviluppo degli specialisti stessi. Quando il business affronta non solo compiti di conformità normativa, ma anche la creazione di una cultura della sicurezza, il ruolo dello specialista HSE cambia. Smette di essere un controllore e diventa un business partner in grado di influenzare le decisioni manageriali. In questo contesto, Anna Rumyantseva, responsabile del servizio HSE di Leroy Merlin, condivide la sua esperienza unica nella costruzione di un sistema di sviluppo professionale e personale per i dipendenti dei dipartimenti HSE.

L'intervento esamina in dettaglio un approccio in cui lo sviluppo delle competenze degli specialisti è integrato nei processi aziendali. Non si tratta di semplice formazione fine a se stessa, ma di un lavoro mirato per migliorare l'efficienza di ogni dipendente attraverso la partecipazione a progetti reali e un feedback regolare.

Sistema di sviluppo multilivello: dal negozio all'azienda

La relatrice mostra, usando la sua azienda come esempio, come è strutturato il percorso di sviluppo degli specialisti. Il sistema offre tre livelli di coinvolgimento, ognuno dei quali risolve compiti specifici e sviluppa determinate competenze:

• Livello di negozio: lavoro di base per garantire la sicurezza, supporto ai comitati HSE e implementazione di progetti locali. Questa è la base su cui si costruisce la comprensione delle specificità della struttura e si formano le capacità di comunicazione con il personale.
• Livello di area (gruppo di negozi): partecipazione a gruppi di lavoro, supervisione di aree specifiche (ad esempio, valutazione speciale o indagine sugli incidenti) e audit interno. In questa fase, lo specialista impara ad analizzare i processi oltre i confini di una singola struttura e a interagire con i colleghi di altri dipartimenti.
• Livello aziendale: leadership in progetti globali, implementazione di innovazioni e gestione di direzioni strategiche. Questo è il livello degli esperti in grado di avviare cambiamenti su scala dell'intera rete.

Questo approccio consente a ogni dipendente di scegliere un ritmo e una direzione di sviluppo confortevoli, e all'azienda di allocare le risorse in modo efficiente e identificare i talenti.

Valutazione delle competenze: trasparenza e feedback

Un elemento chiave del sistema è la valutazione regolare e completa del lavoro degli specialisti. La relatrice analizza gli strumenti che aiutano a rendere questo processo obiettivo e motivante:

• Board individuali: incontri annuali tra manager e dipendente per riassumere i risultati, valutare le competenze e fissare gli obiettivi. È importante che la valutazione si basi su un chiaro modello di competenze che tenga conto del livello dello specialista (principiante, professionista, esperto) e del volume dei suoi compiti.
• Board collettivi (co-board): sessioni di sviluppo del team in cui gli specialisti condividono i risultati, ricevono feedback dai colleghi e adattano i loro piani. È un potente strumento per creare un campo informativo unificato e spirito di squadra.
• Valutazione a 360 gradi: raccolta di feedback dai responsabili dei dipartimenti correlati, dai direttori dei negozi e dai colleghi. Questo metodo consente allo specialista di vedersi dall'esterno e identificare le aree di crescita personale.

È importante notare che la valutazione del lavoro viene effettuata da manager specializzati (manager HSE), il che elimina la soggettività e garantisce un approccio professionale all'analisi dei risultati.

Integrazione e adattamento: investire nella partenza

Particolare attenzione nell'intervento è rivolta al processo di integrazione dei nuovi dipendenti. Un inizio di successo determina in gran parte la futura efficacia dello specialista. Il sistema di adattamento include:

• Piano individuale: sviluppato tenendo conto dell'esperienza del nuovo arrivato e delle specificità della struttura.
• Mentoring: lavoro sotto la guida di un collega esperto per 2-3 mesi.
• Valutazione pratica: verifica delle conoscenze attraverso la risoluzione di casi reali e lo svolgimento di eventi formativi (ad esempio, briefing introduttivo in formato di formazione).

Questo approccio profondo all'adattamento consente di ridurre al minimo i rischi di errori all'inizio e di portare più rapidamente lo specialista al livello di produttività richiesto.

Cosa imparerai da questo webinar:

• Come costruire un sistema trasparente per la valutazione delle competenze degli specialisti HSE?
• Quali strumenti di feedback sono più efficaci per lo sviluppo del personale HSE?
• Come motivare gli specialisti a partecipare a progetti interfunzionali?
• Quali sono le caratteristiche dell'adattamento dei nuovi dipendenti del servizio HSE in una struttura distribuita?
• Come trasformare il ruolo dello specialista HSE da controllore a business partner?