Berufliche und persönliche Entwicklung von Mitarbeitern

Vom Spezialisten zum Business Partner: Die Evolution der Rolle der HSE-Abteilung

Die Transformation der HSE-Funktion in modernen Unternehmen erfordert einen grundlegend neuen Ansatz für die Entwicklung der Spezialisten selbst. Wenn Unternehmen nicht nur Normen einhalten, sondern eine Sicherheitskultur aufbauen müssen, ändert sich die Rolle des HSE-Spezialisten. Er ist nicht länger nur ein Kontrolleur, sondern wird zu einem Business Partner, der in der Lage ist, Managemententscheidungen zu beeinflussen. In diesem Zusammenhang teilt Anna Rumyantseva, Leiterin der HSE-Abteilung bei Leroy Merlin, ihre einzigartigen Erfahrungen beim Aufbau eines Systems zur beruflichen und persönlichen Entwicklung von Mitarbeitern in HSE-Abteilungen.

In der Präsentation wird ein Ansatz detailliert betrachtet, bei dem die Kompetenzentwicklung von Spezialisten in die Geschäftsprozesse des Unternehmens integriert ist. Dies ist nicht einfach Lernen um des Lernens willen, sondern eine zielgerichtete Arbeit zur Steigerung der Effizienz jedes Mitarbeiters durch die Teilnahme an realen Projekten und regelmäßiges Feedback.

Mehrstufiges Entwicklungssystem: Vom Markt bis zum Unternehmen

Die Referentin zeigt am Beispiel ihres Unternehmens, wie der Entwicklungspfad für Spezialisten aufgebaut ist. Das System bietet drei Beteiligungsebenen, von denen jede ihre eigenen Aufgaben löst und bestimmte Fähigkeiten entwickelt:

• Marktebene: Grundlegende Arbeit zur Gewährleistung der Sicherheit, Begleitung von Arbeitsschutzausschüssen und Umsetzung lokaler Projekte. Dies ist das Fundament, auf dem das Verständnis für die Besonderheiten des Standorts aufgebaut und Kommunikationsfähigkeiten mit dem Personal entwickelt werden.
• Standortebene (Marktgruppen): Teilnahme an Arbeitsgruppen, Betreuung spezifischer Bereiche (z. B. spezielle Gefährdungsbeurteilungen oder Untersuchung von Vorfällen) und interne Audits. In dieser Phase lernt der Spezialist, Prozesse über die Grenzen eines einzelnen Standorts hinaus zu analysieren und mit Kollegen aus anderen Abteilungen zusammenzuarbeiten.
• Unternehmensebene: Führung bei globalen Projekten, Einführung von Innovationen und Management strategischer Ausrichtungen. Dies ist die Ebene von Experten, die in der Lage sind, netzwerkweite Veränderungen zu initiieren.

Dieser Ansatz ermöglicht es jedem Mitarbeiter, ein angenehmes Tempo und eine Entwicklungsrichtung zu wählen, und dem Unternehmen, Ressourcen effizient zu verteilen und Talente zu identifizieren.

Kompetenzbewertung: Transparenz und Feedback

Ein Schlüsselelement des Systems ist die regelmäßige und umfassende Bewertung der Arbeit der Spezialisten. Die Referentin analysiert Instrumente, die dazu beitragen, diesen Prozess objektiv und motivierend zu gestalten:

• Individuelle Boards: Jährliche Treffen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, um Ergebnisse zusammenzufassen, Kompetenzen zu bewerten und Ziele zu setzen. Es ist wichtig, dass die Bewertung auf einem klaren Kompetenzmodell basiert, das das Niveau des Spezialisten (Anfänger, Profi, Experte) und den Umfang seiner Aufgaben berücksichtigt.
• Kollektive Boards (Co-Boards): Teamentwicklungssitzungen, in denen Spezialisten Ergebnisse austauschen, Feedback von Kollegen erhalten und ihre Pläne anpassen. Dies ist ein leistungsstarkes Instrument zur Schaffung eines gemeinsamen Informationsfeldes und Teamgeistes.
• 360-Grad-Feedback: Einholen von Feedback von Leitern angrenzender Abteilungen, Marktleitern und Kollegen. Diese Methode ermöglicht es dem Spezialisten, sich selbst von außen zu betrachten und Bereiche für persönliches Wachstum zu identifizieren.

Es ist wichtig anzumerken, dass die Leistungsbewertung von Fachführungskräften (HSE-Managern) durchgeführt wird, was Subjektivität ausschließt und einen professionellen Ansatz bei der Analyse der Ergebnisse garantiert.

Integration und Einarbeitung: Investitionen in den Start

Besondere Aufmerksamkeit wird in der Präsentation dem Integrationsprozess neuer Mitarbeiter gewidmet. Ein erfolgreicher Start bestimmt maßgeblich die weitere Effizienz des Spezialisten. Das Einarbeitungssystem umfasst:

• Individueller Plan: Wird unter Berücksichtigung der Erfahrung des Neulings und der Besonderheiten des Standorts entwickelt.
• Mentoring: Arbeit unter der Anleitung eines erfahrenen Kollegen für 2-3 Monate.
• Praktische Zertifizierung: Überprüfung des Wissens durch die Lösung realer Fälle und die Durchführung von Schulungsmaßnahmen (z. B. Einführungsunterweisung im Trainingsformat).

Dieser tiefgehende Ansatz zur Einarbeitung ermöglicht es, das Risiko von Fehlern beim Start zu minimieren und den Spezialisten schneller auf das erforderliche Leistungsniveau zu bringen.

Was Sie in diesem Webinar lernen werden:

• Wie baut man ein transparentes System zur Kompetenzbewertung von HSE-Spezialisten auf?
• Welche Feedback-Instrumente sind für die Entwicklung von HSE-Personal am effektivsten?
• Wie motiviert man Spezialisten zur Teilnahme an funktionsübergreifenden Projekten?
• Was sind die Besonderheiten bei der Einarbeitung neuer HSE-Mitarbeiter in einer verteilten Struktur?
• Wie transformiert man die Rolle des HSE-Spezialisten vom Kontrolleur zum Business Partner?