Phát triển chuyên môn và cá nhân của nhân viên

Từ chuyên viên đến đối tác kinh doanh: sự tiến hóa vai trò của bộ phận HSE

Sự chuyển đổi chức năng HSE trong các công ty hiện đại đòi hỏi một cách tiếp cận hoàn toàn mới đối với việc phát triển bản thân các chuyên viên. Khi doanh nghiệp đối mặt với nhiệm vụ không chỉ là tuân thủ các quy định mà còn là xây dựng văn hóa an toàn, vai trò của chuyên viên HSE sẽ thay đổi. Họ không còn là người kiểm soát mà trở thành đối tác kinh doanh, có khả năng ảnh hưởng đến các quyết định quản lý. Trong bối cảnh này, Anna Rumyantseva, Trưởng bộ phận HSE của Leroy Merlin, chia sẻ kinh nghiệm độc đáo trong việc xây dựng hệ thống phát triển chuyên môn và cá nhân cho nhân viên của các bộ phận HSE.

Bài thuyết trình xem xét chi tiết cách tiếp cận trong đó việc phát triển năng lực của các chuyên viên được tích hợp vào các quy trình kinh doanh của công ty. Đây không chỉ là đào tạo vì mục đích đào tạo, mà là công việc có mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả của từng nhân viên thông qua việc tham gia vào các dự án thực tế và phản hồi thường xuyên.

Hệ thống phát triển đa cấp độ: từ cửa hàng đến công ty

Diễn giả chỉ ra qua ví dụ về công ty của mình cách xây dựng lộ trình phát triển cho các chuyên viên. Hệ thống cung cấp ba mức độ tham gia, mỗi mức độ giải quyết các nhiệm vụ riêng và phát triển các kỹ năng nhất định:

• Cấp độ cửa hàng: công việc cơ bản để đảm bảo an toàn, hỗ trợ các ủy ban HSE và thực hiện các dự án tại địa phương. Đây là nền tảng để xây dựng sự hiểu biết về đặc thù của cơ sở và hình thành kỹ năng giao tiếp với nhân viên.
• Cấp độ khu vực (nhóm cửa hàng): tham gia vào các nhóm làm việc, giám sát các lĩnh vực cụ thể (ví dụ: đánh giá đặc biệt hoặc điều tra sự cố) và kiểm toán nội bộ. Ở giai đoạn này, chuyên viên học cách phân tích các quy trình rộng hơn phạm vi của một cơ sở và tương tác với các đồng nghiệp từ các bộ phận khác.
• Cấp độ công ty: lãnh đạo trong các dự án toàn cầu, triển khai đổi mới và quản lý các định hướng chiến lược. Đây là cấp độ của các chuyên gia có khả năng khởi xướng những thay đổi trên quy mô toàn mạng lưới.

Cách tiếp cận này cho phép mỗi nhân viên chọn tốc độ và hướng phát triển thoải mái, đồng thời giúp công ty phân bổ nguồn lực hiệu quả và phát hiện nhân tài.

Đánh giá năng lực: tính minh bạch và phản hồi

Yếu tố then chốt của hệ thống là việc đánh giá công việc của các chuyên viên một cách thường xuyên và toàn diện. Diễn giả phân tích các công cụ giúp làm cho quá trình này trở nên khách quan và tạo động lực:

• Bảng cá nhân: các cuộc họp hàng năm giữa người quản lý và nhân viên để tổng kết, đánh giá năng lực và đặt mục tiêu. Điều quan trọng là việc đánh giá dựa trên một mô hình năng lực rõ ràng, có tính đến cấp độ của chuyên viên (người mới, chuyên nghiệp, chuyên gia) và khối lượng nhiệm vụ của họ.
• Bảng tập thể (co-boards): các phiên phát triển nhóm, nơi các chuyên viên chia sẻ kết quả, nhận phản hồi từ đồng nghiệp và điều chỉnh kế hoạch của họ. Đây là một công cụ mạnh mẽ để hình thành một không gian thông tin thống nhất và tinh thần đồng đội.
• Đánh giá 360 độ: thu thập phản hồi từ các nhà quản lý của các bộ phận liên quan, giám đốc cửa hàng và đồng nghiệp. Phương pháp này cho phép chuyên viên nhìn nhận bản thân từ góc độ bên ngoài và xác định các lĩnh vực cần phát triển cá nhân.

Cần lưu ý rằng việc đánh giá công việc được thực hiện bởi các nhà quản lý chuyên môn (quản lý HSE), điều này loại bỏ tính chủ quan và đảm bảo cách tiếp cận chuyên nghiệp trong việc phân tích kết quả.

Hội nhập và thích nghi: đầu tư vào sự khởi đầu

Sự chú ý đặc biệt trong bài thuyết trình được dành cho quá trình hội nhập của nhân viên mới. Một khởi đầu thành công quyết định phần lớn đến hiệu quả sau này của chuyên viên. Hệ thống thích nghi bao gồm:

• Kế hoạch cá nhân: được phát triển dựa trên kinh nghiệm của người mới và đặc thù của cơ sở.
• Cố vấn: làm việc dưới sự hướng dẫn của một đồng nghiệp giàu kinh nghiệm trong 2-3 tháng.
• Đánh giá thực tế: kiểm tra kiến thức thông qua việc giải quyết các tình huống thực tế và tổ chức các sự kiện đào tạo (ví dụ: hướng dẫn ban đầu dưới hình thức huấn luyện).

Cách tiếp cận sâu sắc này đối với việc thích nghi giúp giảm thiểu rủi ro sai sót lúc ban đầu và nhanh chóng đưa chuyên viên đạt đến mức hiệu suất yêu cầu.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Cách xây dựng hệ thống đánh giá năng lực minh bạch cho các chuyên viên HSE?
• Những công cụ phản hồi nào hiệu quả nhất để phát triển nhân sự HSE?
• Làm thế nào để tạo động lực cho các chuyên viên tham gia vào các dự án liên chức năng?
• Đặc điểm của việc thích nghi cho nhân viên mới của bộ phận HSE trong một cấu trúc phân tán là gì?
• Làm thế nào để chuyển đổi vai trò của chuyên viên HSE từ người kiểm soát thành đối tác kinh doanh?