การพัฒนาทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน

จากผู้เชี่ยวชาญสู่พันธมิตรทางธุรกิจ: วิวัฒนาการบทบาทของแผนก HSE

การเปลี่ยนแปลงฟังก์ชัน HSE ในบริษัทสมัยใหม่ต้องการแนวทางใหม่ในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ เมื่อธุรกิจไม่เพียงแค่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ แต่ยังสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัย บทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้าน HSE จึงเปลี่ยนไป พวกเขาไม่ได้เป็นเพียงผู้ตรวจสอบอีกต่อไป แต่กลายเป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้บริหาร ในบริบทนี้ Anna Rumyantseva หัวหน้าแผนก HSE ของ Leroy Merlin ได้แบ่งปันประสบการณ์ที่ไม่เหมือนใครในการสร้างระบบการพัฒนาทางวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับพนักงานในแผนก HSE

การนำเสนอได้กล่าวถึงแนวทางที่การพัฒนาความสามารถของผู้เชี่ยวชาญถูกบูรณาการเข้ากับกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทอย่างละเอียด นี่ไม่ใช่แค่การฝึกอบรมเพื่อการฝึกอบรม แต่เป็นการทำงานอย่างมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนผ่านการมีส่วนร่วมในโครงการจริงและการให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอ

ระบบการพัฒนาหลายระดับ: จากร้านค้าสู่บริษัท

วิทยากรแสดงให้เห็นถึงวิธีการสร้างเส้นทางการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญโดยใช้บริษัทของเธอเป็นตัวอย่าง ระบบนี้เสนอระดับการมีส่วนร่วมสามระดับ ซึ่งแต่ละระดับจะแก้ปัญหาและพัฒนาทักษะเฉพาะด้าน:

• ระดับร้านค้า: งานพื้นฐานในการรับรองความปลอดภัย การสนับสนุนคณะกรรมการ HSE และการดำเนินโครงการในพื้นที่ นี่คือรากฐานที่สร้างความเข้าใจในลักษณะเฉพาะของสถานที่และพัฒนาทักษะการสื่อสารกับพนักงาน
• ระดับพื้นที่ (กลุ่มร้านค้า): การมีส่วนร่วมในคณะทำงาน การให้คำปรึกษาในด้านเฉพาะ (เช่น การประเมินพิเศษหรือการสอบสวนเหตุการณ์) และการตรวจสอบภายใน ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะเรียนรู้ที่จะวิเคราะห์กระบวนการที่กว้างกว่าขอบเขตของสถานที่เดียวและโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานจากแผนกอื่น
• ระดับบริษัท: ความเป็นผู้นำในโครงการระดับโลก การนำนวัตกรรมมาใช้ และการจัดการทิศทางเชิงกลยุทธ์ นี่คือระดับของผู้เชี่ยวชาญที่สามารถริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งเครือข่าย

แนวทางนี้ช่วยให้พนักงานแต่ละคนสามารถเลือกจังหวะและทิศทางการพัฒนาที่สะดวกสบาย และช่วยให้บริษัทสามารถจัดสรรทรัพยากรและค้นหาผู้มีความสามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การประเมินความสามารถ: ความโปร่งใสและข้อเสนอแนะ

องค์ประกอบสำคัญของระบบคือการประเมินผลงานของผู้เชี่ยวชาญอย่างสม่ำเสมอและครอบคลุม วิทยากรวิเคราะห์เครื่องมือที่ช่วยให้กระบวนการนี้มีความเป็นกลางและสร้างแรงจูงใจ:

• บอร์ดรายบุคคล: การประชุมประจำปีระหว่างผู้จัดการและพนักงานเพื่อสรุปผล ประเมินความสามารถ และตั้งเป้าหมาย สิ่งสำคัญคือการประเมินจะขึ้นอยู่กับรูปแบบความสามารถที่ชัดเจน ซึ่งคำนึงถึงระดับของผู้เชี่ยวชาญ (มือใหม่ มืออาชีพ ผู้เชี่ยวชาญ) และปริมาณงานของพวกเขา
• บอร์ดรวม (โค-บอร์ด): เซสชันการพัฒนาทีมที่ผู้เชี่ยวชาญแบ่งปันผลลัพธ์ รับข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงาน และปรับแผนของพวกเขา นี่เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในการสร้างพื้นที่ข้อมูลที่เป็นเอกภาพและจิตวิญญาณของทีม
• การประเมินแบบ 360 องศา: การรวบรวมข้อเสนอแนะจากหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้อง ผู้จัดการร้าน และเพื่อนร่วมงาน วิธีนี้ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญมองเห็นตัวเองจากมุมมองภายนอกและระบุพื้นที่สำหรับการเติบโตส่วนบุคคล

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการประเมินผลงานดำเนินการโดยผู้จัดการเฉพาะทาง (ผู้จัดการ HSE) ซึ่งช่วยขจัดความลำเอียงและรับประกันแนวทางที่เป็นมืออาชีพในการวิเคราะห์ผลลัพธ์

การบูรณาการและการปรับตัว: การลงทุนในการเริ่มต้น

การนำเสนอให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับกระบวนการบูรณาการพนักงานใหม่ การเริ่มต้นที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่กำหนดประสิทธิภาพในอนาคตของผู้เชี่ยวชาญ ระบบการปรับตัวประกอบด้วย:

• แผนรายบุคคล: พัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงประสบการณ์ของมือใหม่และลักษณะเฉพาะของสถานที่
• การให้คำปรึกษา: ทำงานภายใต้คำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์เป็นเวลา 2-3 เดือน
• การประเมินภาคปฏิบัติ: การทดสอบความรู้ผ่านการแก้ปัญหากรณีศึกษาจริงและการจัดกิจกรรมการฝึกอบรม (เช่น การปฐมนิเทศในรูปแบบการฝึกอบรม)

แนวทางที่ลึกซึ้งในการปรับตัวนี้ช่วยลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดในช่วงเริ่มต้น และนำผู้เชี่ยวชาญไปสู่ระดับประสิทธิภาพที่ต้องการได้เร็วขึ้น

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากสัมมนาออนไลน์นี้:

• วิธีสร้างระบบที่โปร่งใสสำหรับการประเมินความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้าน HSE
• เครื่องมือให้ข้อเสนอแนะใดที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับการพัฒนาบุคลากร HSE
• วิธีสร้างแรงจูงใจให้ผู้เชี่ยวชาญมีส่วนร่วมในโครงการข้ามสายงาน
• อะไรคือคุณสมบัติของการปรับตัวพนักงานใหม่ในแผนก HSE ในโครงสร้างแบบกระจาย
• วิธีเปลี่ยนบทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้าน HSE จากผู้ตรวจสอบเป็นพันธมิตรทางธุรกิจ