Nella vita reale non tutti svolgono la professione per cui hanno studiato. Molti cercano la propria strada attraverso nuove opportunità di carriera, dedicandosi ad attività che suscitano interesse o offrono incentivi finanziari. La sicurezza sul lavoro (HSE) non fa eccezione. Sempre più spesso vi giungono giovani privi di esperienza e conoscenze specifiche, ma con l'entusiasmo negli occhi e il desiderio di migliorare le condizioni di lavoro.
Ed è qui che sorge la domanda principale: come non perdere questo coinvolgimento e questa passione a fronte delle elevate esigenze del management e della grave mancanza di tempo per l'autoformazione? Come aiutare il nuovo arrivato a non rimanere deluso dalla strada scelta? La risposta risiede in un sistema di inserimento ben strutturato.
L'inserimento non è una semplice formalità. È finalizzato a trasmettere al giovane specialista una chiara comprensione della strategia e della missione dell'azienda, nonché degli obiettivi a lungo e breve termine del reparto in cui opera. Il giovane deve comprendere il proprio ruolo nel raggiungimento di tali obiettivi, la propria responsabilità, sviluppare un senso di appartenenza alla cultura e ai valori aziendali e, cosa ancor più importante, trovare la motivazione per ottenere elevati risultati professionali.
In un contesto di carenza di talenti, in cui si combatte per ogni collaboratore valido, l'inserimento diventa la base fondamentale su cui costruire la futura fidelizzazione ed efficienza.
Al fine di garantire la crescita, il supporto professionale e l'acquisizione rapida delle competenze lavorative, viene organizzato un servizio di tutoraggio. Non si tratta semplicemente di «affiancare un veterano a un esordiente», ma di un vero e proprio sistema strutturato che fa parte del periodo di inserimento.
Il mentore viene nominato con ordine formale tra i dipendenti con una significativa esperienza nello specifico ambito del giovane specialista. La durata del tutoraggio non supera un anno.
Il mentore ha il diritto di esigere il rispetto delle direttive impartite, avanzare proposte di avanzamento di carriera e di incentivazione, nonché richiedere la riduzione della durata del tutoraggio in caso di esito positivo del piano. Qualora il giovane specialista inadempia sistematicamente ai propri doveri, il mentore può recedere dall'incarico.
Per la durata del tutoraggio, al mentore viene riconosciuta un'indennità integrativa sullo stipendio base per le ore effettivamente svolte. Si tratta di un aspetto fondamentale: l'incentivazione economica dei mentori influisce direttamente sulla qualità del trasferimento delle competenze.
Entro cinque giorni lavorativi dall'assegnazione dello status di giovane specialista, il responsabile diretto, in collaborazione con il mentore, elabora un piano individuale di inserimento. In esso vengono specificate le attività concrete per l'apprendimento delle mansioni necessarie e per l'integrazione nella cultura aziendale. Il piano viene approvato dal dirigente dell'organizzazione e sottoscritto per presa visione dal giovane specialista. L'originale viene conservato nel fascicolo personale.
La durata del piano dipende dal numero di attività e dalla loro estensione temporale. Se la durata complessiva supera l'anno, si raccomanda di redigere un piano annuale e di includere le attività non completate nella checklist di sviluppo per il periodo successivo.
Nota importante: se il giovane specialista viene trasferito a un'altra mansione con variazione dei compiti o del reparto durante il primo anno, viene emesso un ordine formale di assegnazione a un nuovo mentore e viene predisposto un nuovo piano individuale di inserimento per la parte restante del primo anno.
Lo sviluppo dei giovani specialisti viene attuato durante tutto il periodo di validità di tale status, ovvero per un arco di tre anni.
Primo anno: inserimento nelle condizioni di lavoro secondo il piano individuale.
Secondo e terzo anno: sviluppo delle competenze professionali e gestionali con la compilazione della checklist di sviluppo. In questo periodo, i giovani specialisti sono membri dei comitati giovanili aziendali.
L'organizzazione delle attività è affidata al dipartimento delle risorse umane e ai responsabili delle unità strutturali, dei reparti e dei servizi. Il responsabile assicura lo sviluppo e il controllo dell'esecuzione del piano individuale, la redazione e l'aggiornamento della checklist, la preparazione dei materiali di valutazione delle prestazioni, nonché la partecipazione dello specialista alle fasi della conferenza scientifico-tecnica giovanile.
Una volta completato il piano individuale di inserimento, l'ulteriore sviluppo è orientato alla realizzazione del potenziale scientifico-tecnico e creativo. Durante il secondo e il terzo anno, il giovane specialista gestisce una checklist di sviluppo in cui indica le attività specifiche per il perfezionamento delle competenze tecnico-professionali e gestionali, esprimendo appieno il proprio potenziale.
I responsabili diretti esaminano la checklist due volte all'anno (a febbraio e ad agosto) e inseriscono le valutazioni nella colonna «Grado di maturità professionale del giovane specialista». In base agli esiti complessivi, viene apposta la valutazione finale e la checklist viene firmata dal dirigente dell'organizzazione, dal responsabile diretto, dal responsabile delle risorse umane, dal presidente/vicepresidente del Comitato giovanile e dallo specialista stesso.
In caso di trasferimento ad altra mansione, viene redatta una nuova checklist. Si raccomanda inoltre la partecipazione dei giovani specialisti alla conferenza scientifico-tecnica giovanile e dei vincitori della prima fase a eventi scientifico-tecnici giovanili esterni.
La carenza di personale nella sicurezza sul lavoro non è un mito. Quando arriva un giovane specialista privo di esperienza ma pieno di motivazione, la cosa fondamentale è non lasciar spegnere questo entusiasmo. Il sistema di inserimento sopra descritto serve proprio a:
«Dai giovani, come dalla cera, si può plasmare qualsiasi cosa». Questo detto descrive perfettamente l'essenza dell'inserimento. Trasmettendo al nuovo arrivato i giusti valori, fornendogli supporto e tempo per l'autoformazione, egli diventerà molto più di un semplice esecutore formale: si trasformerà in un vero professionista capace di migliorare le condizioni di lavoro e salvaguardare le vite umane.
In un contesto di carenza di personale, proprio un lavoro sistematico di questo tipo con i giovani consente alle aziende non solo di coprire le posizioni vacanti, ma anche di formare specialisti fidelizzati e motivati, pronti a crescere insieme all'organizzazione. E la sicurezza sul lavoro non fa eccezione, ma è forse uno dei settori più gratificanti per l'applicazione di questo approccio.