Mentoring – Ein Schlüsselelement für die Entwicklung beruflicher Kompetenzen

Angesichts der rasanten Erweiterung von Produktionskapazitäten und eines akuten Fachkräftemangels stehen Industrieunternehmen vor einer großen Herausforderung. Die Situation wird durch das Risiko des Verlusts einzigartiger Branchenkompetenzen verschärft, da viele bestehende Anlagen vor Jahrzehnten errichtet wurden. Im Rahmen dieses Vortrags wird ein Ansatz zur Transformation des Mentoring-Systems detailliert erläutert, der es ermöglicht, den Einarbeitungsprozess von einem „Flaschenhals“ zu einem zentralen Treiber der Personalentwicklung zu machen.

Architektur eines modernisierten Mentoring-Systems

Ein effektives System beginnt mit einer präzisen Methodik: Das Unternehmen berechnet die optimale Anzahl an Mentoren, die zur Deckung des aktuellen Schulungsbedarfs erforderlich ist, um sowohl einen Mangel als auch einen Überschuss an Ausbildungspersonal zu vermeiden. Der Status eines Mentors wird nicht automatisch vergeben. Kandidaten durchlaufen ein strenges Auswahlverfahren, das die Bewertung anhand von Kompetenzmodellen, Tests, Fallstudien sowie das Einholen von Feedback durch Vorgesetzte und Kollegen umfasst.

Der Kern der Ausbildung ist ein zweitägiges Basistraining (16 Stunden). Das erfolgreiche Bestehen der Abschlussprüfung berechtigt den Mitarbeiter dazu, neue Kollegen für einen Zeitraum von drei Jahren auszubilden. Um sicherzustellen, dass die Fähigkeiten zur Wissensvermittlung nicht verloren gehen, wurde ein System der kontinuierlichen Unterstützung eingeführt. Dies umfasst kurze Workshops, die von erfahreneren internen Trainern geleitet werden, sowie regelmäßige Supervisionen. Personalverantwortliche besuchen die Produktionsstätten, bewerten die Interaktion zwischen Mentor und Auszubildendem anhand von Checklisten und korrigieren gezielt identifizierte Entwicklungsbereiche.

Zweistufiges Modell und Bürokratieabbau

Um erfahrene Spezialisten in der Rolle als Mentoren zu halten, wurde ein zweistufiges Karrieremodell entwickelt. Die Basisebene umfasst die direkte Ausbildung von Auszubildenden. Die nächste Stufe ist der „Produktionsausbildungsingenieur“. Dies ist ein leitender Mentor, der andere Mentoren ausbildet, Supervisionen durchführt und die Qualität der Ausbildung am Arbeitsplatz bewertet.

Besonderes Augenmerk wurde auf die Optimierung der Motivationsprozesse gelegt. Angesichts der hohen Einstellungszahlen (über 3200 neue Mitarbeiter pro Jahr) würde der Abschluss von Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag für jeden Auszubildenden eine enorme bürokratische Belastung darstellen. Die Rechtsabteilung entwickelte ein Formular, das den Abschluss einer einheitlichen Vereinbarung mit einer Laufzeit von drei Jahren ermöglicht – passend zur Gültigkeitsdauer des Mentor-Zertifikats. Die immaterielle Motivation wird durch die Ausgabe hochwertiger, gebrandeter Arbeitskleidung, die Mentoren in der Produktion hervorhebt, sowie durch regelmäßige Treffen mit der Geschäftsführung gestärkt.

Praxisbeispiel: Ausbildungs- und Produktionsbereich

Ein anschauliches Beispiel für die Integration von Ausbildung in die reale Produktion ist der Fall des Usolski-Kalikombinats. Das ursprüngliche Trainingsgelände wurde zu einem vollwertigen Ausbildungs- und Produktionsbereich ausgebaut. Die Abteilung verfügt über eigenes Personal, einschließlich Produktionsausbildungsingenieuren und Grubenmeistern, und arbeitet in einem Schichtplan, der mit dem Hauptbergwerk synchronisiert ist.

Im Bereich ist ein unterirdischer Klassenraum für die kurze Wiederholung der Theorie eingerichtet (z. B. Algorithmen für den Wechsel technischer Flüssigkeiten), woraufhin die Fähigkeiten sofort in der Praxis geübt werden. Die Infrastruktur ermöglicht die Simulation realer Produktionsprozesse: Steuerung von selbstfahrenden Wagen, Bohren, Be- und Entladearbeiten. Allein in einem Jahr wurden in diesem Bereich mehr als 230 Fahrer von Gewinnungsmaschinen ausgebildet. Wichtig ist, dass das Personal des Bereichs nicht nur die Ausbildung durchführt, sondern auch aktiv an der Entwicklung von Lehrmaterialien und E-Learning-Kursen beteiligt ist.

Aufbau einer professionellen Community

Die Entwicklung einer Mentoring-Kultur erfordert die Schaffung eines unterstützenden Umfelds. Im Unternehmen wurde ein spezieller Feiertag eingeführt – der Tag des Mentors –, begleitet von interaktiven Ausstellungen, bei denen Auszubildende öffentlich Feedback geben und ihren Lehrern danken können. Eine einzigartige Initiative war der Start eines Telegram-Kanals, der von den Mentoren selbst (Maschinenführer, Laboranten) betrieben wird. Nach einer Basisschulung zu den Grundlagen der Content-Erstellung veröffentlichen sie eigenständig Bildungsmaterialien, analysieren komplexe Fälle und teilen Neuigkeiten, wodurch eine lebendige professionelle Community entsteht.

Was Sie aus diesem Vortrag lernen werden:

• Wie berechnet man den optimalen Bedarf des Unternehmens an Mentoren und vermeidet einen Überschuss?
• Wie lassen sich Vergütungen für Mentoring rechtlich gestalten, um den Dokumentenaufwand bei Masseneinstellungen zu minimieren?
• Wie organisiert man einen voll funktionsfähigen Ausbildungs- und Produktionsbereich an einem bestehenden Standort?
• Welche Supervisionsinstrumente helfen dabei, die Qualität der Ausbildung direkt am Arbeitsplatz zu kontrollieren?
• Worin besteht der Unterschied zwischen Mentoring-Ansätzen für gewerbliche Berufe und für den Führungskräftenachwuchs?