Méthode d'évaluation du niveau de sécurité et du climat psychologique de l'équipe de travail

Lors de la mise en œuvre de mesures préventives sur le site de production, je me suis demandé dans quelle mesure nos employés se sentaient en sécurité au travail, quelle attention ils accordaient aux questions de sécurité et à quel point le climat psychologique au sein de l'équipe était favorable. Après avoir analysé les produits et méthodes existants, et étant moi-même psychologue de seconde formation, j'ai eu envie de développer une méthode d'analyse que j'ai décidé de partager avec la communauté.

Méthodologie

J'ai basé ma méthode sur celle du psychologue soviétique, spécialiste en psychologie sociale et pédagogique, candidat en sciences psychologiques Anatoly Nikolaevich Lutoshkin, intitulée « Quel est notre collectif », initialement conçue pour évaluer le degré de satisfaction des apprenants vis-à-vis de leur groupe, qu'il s'agisse de jeunes enfants ou d'étudiants adultes.

L'objectif fixé était d'étudier le niveau de sécurité et le caractère favorable ou défavorable de l'humeur de l'équipe de travail. Dans la méthode proposée, le niveau de favorabilité est déterminé par une enquête (questionnaire). Cette méthode permet d'étudier non seulement le niveau de sécurité, mais aussi d'identifier les caractéristiques de l'équipe qui l'unissent (+) et celles qui la divisent ( – ). Le questionnaire permet de déterminer l'état d'esprit psychologique prédominant et relativement stable de l'équipe quant au respect des normes de sécurité, qui se manifeste sous diverses formes tout au long de son activité.

Le niveau du climat socio-psychologique au sein de l'équipe est évalué selon des profils polaires : +3 +2 +1 0 -1 -2 -3.

Évaluations :

3 – la caractéristique se manifeste toujours dans l'équipe ;

2 – la caractéristique se manifeste dans la plupart des cas ;

1 – la caractéristique se manifeste souvent ;

0 – les deux caractéristiques se manifestent à un degré égal.

Le traitement des données obtenues s'effectue en plusieurs étapes.

Première étape : il faut additionner toutes les valeurs absolues d'abord des évaluations (+), puis des évaluations (-), données par chaque participant à l'enquête. Ensuite, additionner les indicateurs (avec le signe « + » et avec le signe « - »).

On obtient un chiffre avec un signe positif ou négatif. C'est ainsi que sont traitées les réponses de chaque membre de l'équipe.

Deuxième étape : tous les chiffres obtenus après le traitement des réponses de chaque participant doivent être additionnés et divisés par le nombre de répondants. Ensuite, le chiffre obtenu est comparé à la « clé » de la méthode :

Un tel calcul peut être effectué pour chaque caractéristique :

a) noter, puis additionner les évaluations données à une caractéristique particulière par chaque participant à l'enquête ;

b) diviser le chiffre obtenu par le nombre de participants. Une fois les indices calculés pour chaque caractéristique, on établit une série classée de ces chiffres, par ordre décroissant de leur valeur. Ainsi, nous identifions les caractéristiques contribuant à la fois à la cohésion de l'équipe (positives) et à sa division (caractéristiques avec un signe négatif).

La méthode présentée diagnostique le niveau de sécurité et le caractère favorable ou défavorable de l'humeur de l'équipe de travail, et permet également (lors d'études répétées) de suivre la dynamique de son évolution (des caractéristiques incluses dans le questionnaire).

Questions pour la réalisation de l'enquête

Lisez d'abord le texte proposé à gauche, puis à droite, et ensuite, avec le signe « + », évaluez de +3 à -3 la caractéristique qui correspond à la vérité, selon vous.

À mon avis, il est important de mener cette enquête non pas sous format électronique, mais en présentiel au moyen d'un questionnaire papier, joliment présenté et agréable au toucher ; cette nuance permettra d'impliquer au maximum l'employé dans le processus et le disposera à donner une réponse objective.

Exemple de présentation du questionnaire

Description des degrés pour l'élaboration de mesures préventives

Après avoir déterminé le degré conformément à la « clé » de la méthode, il est nécessaire d'élaborer un plan de mesures préventives visant à améliorer les indicateurs. Ci-dessous, j'ai fourni une description des degrés qui permet de comprendre l'état de l'équipe ; lors de la description, j'ai essayé de conserver le style littéraire original du fondateur de la méthode, qui, à travers des exemples associatifs, permet de comprendre l'état, l'humeur et l'engagement de l'équipe.

1er degré. Il n'est pas si rare de rencontrer sur notre chemin des étendues de sable. Regardez combien de grains de sable sont rassemblés, et pourtant chacun d'eux est isolé. Qu'une brise souffle, et elle emportera une partie du sable situé sur les bords ; que le vent souffle plus fort, et il dispersera le sable de tous côtés, jusqu'à ce que quelqu'un le rassemble en tas. Il en va parfois de même dans les groupes humains, qu'ils soient spécialement organisés ou nés des circonstances. Ils semblent tous ensemble, et en même temps, chaque personne est isolée. Il n'y a pas de « cohésion » entre les gens. Dans un cas, ils ne cherchent pas à aller les uns vers les autres, dans un autre, ils ne souhaitent pas trouver d'intérêts communs ou un langage commun. Il n'y a pas ici de pilier, de centre d'autorité autour duquel se produirait l'union, la cohésion des personnes, où chacun sentirait qu'il est utile à l'autre et qu'il a lui-même besoin de l'attention des autres. Pour l'instant, « l'étendue de sable » n'apporte ni joie ni satisfaction à ceux qui la composent.

2ème degré. Il est bien connu que l'argile molle est un matériau relativement malléable à partir duquel on peut modeler divers objets. Entre les mains d'un bon artisan (et cela peut être dans le groupe un leader formel, un employé respecté ou un manager), ce matériau se transforme en un beau vase, en une œuvre magnifique. Mais si aucun effort n'est fait, il peut rester un simple morceau d'argile. À ce stade, les efforts pour unifier l'équipe sont plus visibles, bien qu'il puisse ne s'agir que des premiers pas. Tout ne réussit pas, il n'y a pas assez d'expérience d'interaction, d'entraide, et l'atteinte d'un objectif se fait avec difficulté. Le lien unificateur est souvent la discipline formelle et les exigences de la direction. Les relations sont généralement bienveillantes, bien qu'on ne puisse pas dire que les membres soient toujours attentifs les uns aux autres, prévenants, prêts à s'entraider. Si cela se produit, c'est occasionnel. Il existe ici des groupes d'amis fermés qui communiquent peu entre eux. Il n'y a pas encore de véritable et bon organisateur, ou il ne peut pas se manifester, ou c'est simplement difficile pour lui car il n'y a personne pour le soutenir.

3ème degré. Dans une mer agitée, le phare scintillant apporte au marin débutant comme à l'expérimenté la certitude que le cap choisi est le bon. Il est seulement important d'être attentif, de ne pas perdre de vue les éclats lumineux. Remarquez que le phare ne brille pas d'une lumière constante, mais émet périodiquement des faisceaux de lumière, comme pour dire : « Je suis là, je suis prêt à aider ». L'équipe en formation dans le groupe envoie également à chacun des signaux « continuez ainsi » et est prête à venir en aide à chacun. Dans un tel groupe, le désir de travailler ensemble, de s'entraider, de nouer des amitiés prédomine. Mais le désir ne fait pas tout. L'amitié et l'entraide exigent une flamme constante, et non des éclats isolés, même très fréquents. En même temps, le groupe a déjà des personnes sur qui s'appuyer. Les « gardiens de phare » – le noyau actif – font autorité. On peut également noter que le groupe se distingue des autres par sa « différence », son individualité. Cependant, les difficultés rencontrées interrompent souvent l'activité du groupe. L'initiative ne se manifeste pas suffisamment, on fait rarement des propositions pour améliorer les choses non seulement dans son propre groupe, mais dans toute l'organisation. Nous voyons des manifestations d'activité par à-coups, et encore, pas chez tout le monde.

4ème degré. La voile est le symbole de l'élan vers l'avant, de la fidélité amicale, du devoir. Ici, on vit et on agit selon le principe « un pour tous et tous pour un ». La participation amicale et l'intérêt pour les affaires des autres s'accompagnent de principes et d'une exigence mutuelle. L'équipage de commandement du voilier est composé d'organisateurs compétents et fiables, et de camarades respectés. On va vers eux pour des conseils, on s'adresse à eux pour de l'aide. La majorité des membres de « l'équipage » éprouve un sentiment de fierté pour l'équipe, tous s'inquiètent quand quelqu'un subit un échec. Le groupe s'intéresse vivement à ce qui se passe dans les services ou équipes voisins, et parfois ses membres viennent en aide lorsqu'on le leur demande. Bien que le groupe soit soudé, il n'est pas toujours prêt à affronter les « tempêtes », il manque parfois de courage pour admettre immédiatement ses erreurs, mais cette situation peut être corrigée.

5ème degré. La torche est une flamme vive dont le combustible est une amitié étroite, une volonté commune, une excellente compréhension mutuelle, une coopération professionnelle, la responsabilité de chacun non seulement pour soi-même, mais aussi pour les autres. Ici se manifestent clairement toutes les qualités de l'équipe qui caractérisent la « Voile ». Mais ce n'est pas tout. On peut éclairer pour soi-même, en se frayant un chemin à travers les broussailles, en gravissant des sommets, en descendant dans des gorges, en ouvrant les premiers sentiers. On ne peut qualifier de véritable équipe qu'un groupe qui ne s'enferme pas dans le cadre étroit d'une union, même amicale et soudée. Une véritable équipe est celle où les gens voient par eux-mêmes quand on a besoin d'eux et viennent d'eux-mêmes en aide ; celle où l'on ne reste pas indifférent si d'autres groupes vont mal ; celle qui entraîne les autres, en éclairant le chemin à suivre.