Processo di creazione di una divisione dell'Università aziendale con funzione di formazione obbligatoria

Garantire personale qualificato nei siti produttivi remoti è una delle principali sfide per il settore minerario e metallurgico. Le specificità del lavoro a turni avvicendati (fly-in fly-out), la carenza di specialisti qualificati nelle regioni in cui si opera e l'approccio meramente formale dei centri di formazione esterni nel rilascio dei certificati portano all'ingresso in azienda di dipendenti non pronti a lavorare in modo autonomo e sicuro. In tali condizioni, la creazione di un'infrastruttura formativa interna diventa non solo un'iniziativa HR, ma un fattore critico per la sicurezza operativa.

L'intervento analizza nel dettaglio il processo di creazione di una divisione distaccata dell'Università aziendale di Russian Copper Company (RCC) presso lo stabilimento Amur Minerals (giacimento di Malmyzh nel territorio di Khabarovsk). Elena Mayorova illustra i presupposti per l'avvio del progetto, la struttura dei percorsi formativi e i meccanismi di interazione tra il centro di formazione e i reparti produttivi.

Presupposti per la creazione di un centro di formazione distaccato

La decisione di localizzare la funzione di formazione obbligatoria direttamente nell'Estremo Oriente è stata dettata da diversi problemi sistemici affrontati dall'azienda:

• Elevato turnover del personale turnista. Il lavoro a turni in siti remoti è tradizionalmente accompagnato da una rotazione del personale che richiede un flusso continuo di inserimento lavorativo e formazione dei neoassunti.
• Il problema dei «certificati formali». L'analisi ha mostrato che molti neoassunti arrivano con abilitazioni ottenute presso centri esterni in modo puramente formale. Di fatto non possiedono le competenze dichiarate e non conoscono le specificità dei macchinari e delle tecnologie, il che allunga in modo critico i tempi di inserimento.
• Espansione della produzione. La strategia aziendale prevede il raddoppio dell'organico entro il 2026 (da 1.500 a oltre 3.000 persone).
• Assenza di formazione mirata nella regione. Gli istituti di istruzione locali non disponevano di meccanismi per preparare specialisti in base alle esigenze specifiche di un determinato impianto di estrazione e arricchimento minerario.

Tre percorsi di formazione per il personale operativo

Per soddisfare le esigenze dello stabilimento, il centro di formazione ha sviluppato un sistema attraverso il quale devono passare obbligatoriamente tutti i nuovi dipendenti. Il processo è suddiviso in tre percorsi principali:

1. Formazione di neoassunti senza qualifica

I candidati privi di istruzione specifica vengono assunti con un contratto di apprendistato nella posizione di operai generici. La formazione comprende l'addestramento iniziale sulla sicurezza, il welcome training (storia e tecnologie dell'azienda), nonché lo studio parallelo dei requisiti di salute e sicurezza sul lavoro e l'acquisizione della qualifica professionale. La base teorica è supportata dalla pratica nel sito produttivo sotto la guida di un tutor aziendale. Il processo si conclude con un esame di qualifica presso la futura postazione di lavoro.

2. Abilitazione e inserimento di specialisti già qualificati

Questo percorso è pensato per coloro che possiedono formalmente i titoli abilitativi, ma necessitano di una formazione integrativa. Dopo l'assunzione, frequentano un modulo sulla sicurezza sul lavoro e studiano in dettaglio le particolarità delle attrezzature e delle tecnologie specifiche utilizzate nell'impianto di arricchimento o nella miniera a cielo aperto. Dopo il tirocinio con un tutor si svolge una verifica di idoneità, il cui verbale funge da autorizzazione al lavoro autonomo.

3. Formazione per mansioni affini (polivalenza)

Per aumentare il valore e l'efficienza dei dipendenti già in forza, viene erogata una formazione per l'acquisizione di competenze aggiuntive. La particolarità di questo approccio risiede nel fatto che le tematiche di salute e sicurezza sul lavoro, sicurezza antincendio e tutela ambientale sono integrate nel programma in modo mirato, esclusivamente in funzione della mansione e del reparto specifico (miniera a cielo aperto, impianto) in cui lo specialista andrà a operare.

Infrastruttura e metodologia didattica

Per l'attuazione dei programmi è stata creata una base materiale e tecnica specializzata. Lo schema standard dello spazio didattico comprende due aule adiacenti: una per le lezioni teoriche e la seconda per le esercitazioni pratiche con computer e simulatori di addestramento.

Particolare attenzione è rivolta ai lavori ad alto rischio. Nel centro è stata allestita un'area di addestramento interna per esercitare le competenze relative ai lavori in quota e negli spazi confinati. Inoltre, è in fase di installazione un campo di addestramento esterno alto 6,2 metri per lo svolgimento delle esercitazioni pratiche nel periodo primaverile ed estivo. È importante sottolineare che questa infrastruttura è obbligatoria non solo per i dipendenti diretti, ma anche per il personale delle ditte appaltatrici, garantendo così uno standard di sicurezza unico in tutto il sito aziendale.

Interessante è anche l'approccio alla composizione dei gruppi d'aula: gli specialisti vengono raggruppati non in base a criteri formali, ma per affinità di processo tecnologico (ad esempio, gli operatori dei mulini di macinazione vengono formati insieme agli operatori della sala controllo flottazione), poiché in produzione lavorano a stretto contatto.

Interazione con la produzione e le Risorse Umane

Una delle questioni più delicate della formazione aziendale riguarda la retribuzione durante il lungo periodo di addestramento (fino a 20-21 giorni) e la carenza di manodopera nei reparti operativi. La relatrice sottolinea che il sistema è pienamente condiviso con il team di selezione del personale e con la direzione di produzione. La posizione dei direttori di stabilimento è chiara: è più conveniente attendere qualche settimana e ottenere uno specialista pienamente formato, piuttosto che affidare macchinari complessi a personale impreparato che potrebbe causare un incidente.

Il successo del centro di formazione dipende in larga misura anche dal profilo del suo responsabile. In questo caso di studio, la sinergia è garantita dal fatto che il centro è guidato da una figura con dieci anni di esperienza in ambito produttivo, in possesso al contempo di un titolo accademico di dottorato e di esperienza nell'insegnamento.

Cosa imparerete da questo intervento:

• Come inquadrare dal punto di vista legale e finanziario un percorso di formazione prolungato per i neoassunti, rendendolo vantaggioso sia per il lavoratore sia per l'azienda?
• Come strutturare un filtro in ingresso e un sistema di formazione integrativa per i candidati che si presentano con abilitazioni ottenute solo sulla carta?
• Qual è il principio più efficace per formare i gruppi d'aula destinati al personale operativo?
• Come integrare i dipendenti delle imprese appaltatrici in un'unica matrice di formazione aziendale?
• Quali infrastrutture e campi prova sono necessari per un addestramento pratico efficace sui lavori in quota e negli spazi confinati?