Processus de création d'une antenne de l'Université d'entreprise dédiée à la formation obligatoire

Fournir du personnel qualifié aux sites de production isolés constitue l'un des défis majeurs de l'industrie minière et métallurgique. Les particularités du travail par rotation, la pénurie de spécialistes qualifiés dans les régions d'implantation et l'approche purement formelle des organismes de formation externes lors de la délivrance des certificats font que les entreprises accueillent des employés qui ne sont pas prêts à travailler de manière autonome et sécurisée. Dans ce contexte, la mise en place d'une infrastructure de formation interne dépasse le simple cadre d'une initiative RH pour devenir un facteur critique de sécurité opérationnelle.

Cette intervention détaille le processus de création d'une antenne autonome de l'Université d'entreprise de Russian Copper Company (RCC) sur le site d'Amur Minerals (gisement de Malmyzh, dans le territoire de Khabarovsk). Elena Mayorova analyse le contexte du lancement du projet, la structure des parcours pédagogiques ainsi que les mécanismes de coopération entre le centre de formation et les unités de production.

Le contexte de la création d'un centre de formation autonome

La décision d'implanter localement la fonction de formation obligatoire directement en Extrême-Orient a été dictée par plusieurs problèmes systémiques auxquels l'entreprise était confrontée :

• Une forte rotation du personnel travaillant par roulement. Le travail par rotation s'accompagne traditionnellement d'un renouvellement fréquent des effectifs, ce qui exige un flux continu d'intégration et de formation des nouveaux embauchés.
• Le problème des « certificats de complaisance ». L'analyse a révélé que de nombreux nouveaux employés arrivaient avec des habilitations obtenues de manière purement formelle auprès de centres externes. En réalité, ils ne possédaient pas les compétences requises et ignoraient les spécificités des équipements et des procédés, ce qui allongeait considérablement leur période d'intégration.
• L'expansion de la production. La stratégie de l'entreprise prévoit de doubler les effectifs d'ici 2026 (en passant de 1 500 à plus de 3 000 personnes).
• L'absence de formation ciblée dans la région. Les établissements d'enseignement locaux ne disposaient pas des dispositifs nécessaires pour former des spécialistes répondant aux besoins pointus d'un complexe d'extraction et d'enrichissement du minerai spécifique.

Trois parcours de formation pour le personnel de production

Pour répondre aux besoins de l'entreprise, le centre de formation a conçu un dispositif par lequel passent obligatoirement tous les nouveaux collaborateurs. Ce processus s'articule autour de trois parcours principaux :

1. La formation des débutants sans qualification

Les candidats sans formation initiale dans le domaine sont embauchés sous contrat d'apprentissage à des postes d'ouvriers polyvalents. Le cursus comprend un accueil sécurité, une session d'intégration (histoire et technologies de l'entreprise), ainsi que l'apprentissage simultané des exigences en matière de santé et sécurité au travail (SST) et l'acquisition d'un métier. Le socle théorique est consolidé par une mise en pratique sur le site de production sous la supervision d'un tuteur. Le processus s'achève par un examen de qualification sur le futur poste de travail.

2. L'habilitation et l'intégration des spécialistes qualifiés

Ce parcours s'adresse à ceux qui détiennent formellement les certificats requis, mais qui ont besoin d'une mise à niveau. Après leur embauche, ils suivent un module de santé et sécurité au travail et étudient en détail les spécificités des équipements et des procédés utilisés à l'usine ou dans la mine à ciel ouvert. À l'issue d'un stage pratique avec un tuteur, une évaluation de certification est organisée, dont le procès-verbal vaut autorisation de travailler en autonomie.

3. La formation aux métiers connexes

Afin d'accroître la polyvalence et l'efficacité des collaborateurs déjà en poste, des formations à des compétences complémentaires sont mises en œuvre. La particularité de cette approche réside dans le fait que les questions de santé et sécurité au travail, de sécurité incendie et de protection de l'environnement sont intégrées au programme sur mesure, exclusivement en fonction du métier et du secteur (mine à ciel ouvert, usine de traitement) où le spécialiste sera amené à intervenir.

Infrastructure et méthodologie pédagogique

Pour mettre en œuvre ces programmes, une base matérielle et technique spécialisée a été créée. L'aménagement type de l'espace pédagogique comprend deux salles contiguës : l'une dédiée aux cours théoriques, l'autre aux travaux pratiques sur ordinateur et sur des plateaux techniques d'entraînement.

Une attention particulière est portée aux travaux à haut risque. Le centre est équipé d'une structure d'entraînement intérieure permettant de s'exercer aux travaux en hauteur et en espaces confinés. En complément, un plateau technique extérieur de 6,2 mètres de haut est en cours d'installation pour les entraînements durant la période printemps-été. Il est important de souligner que cette infrastructure accueille obligatoirement non seulement les salariés internes, mais aussi le personnel des entreprises sous-traitantes, garantissant ainsi un standard de sécurité uniforme sur l'ensemble du site.

L'approche adoptée pour la constitution des groupes d'apprenants est également intéressante : les spécialistes ne sont pas regroupés selon des critères purement administratifs, mais en fonction de la proximité de leurs procédés technologiques (par exemple, les opérateurs de broyeurs sont formés avec les opérateurs de salle de commande de flottation), car ils travaillent en étroite collaboration sur le terrain.

Coopération avec la production et le service des ressources humaines

L'une des questions les plus délicates de la formation en entreprise concerne la rémunération pendant une longue période d'apprentissage (jusqu'à 20 ou 21 jours) ainsi que le manque de main-d'œuvre sur le terrain. L'intervenante souligne que le dispositif est entièrement aligné avec le service de recrutement et la direction de la production. La position des directeurs d'usine est sans équivoque : il est plus rentable d'attendre quelques semaines pour obtenir un spécialiste pleinement opérationnel que de confier des équipements complexes à un opérateur insuffisamment formé, susceptible de provoquer un accident.

Le succès du centre de formation repose également en grande partie sur le profil de son responsable. Dans ce cas précis, la synergie est obtenue grâce au fait que le centre est dirigé par une personne cumulant dix ans d'expérience industrielle, un diplôme universitaire supérieur et une expérience de l'enseignement.

Ce que vous apprendrez dans cette intervention :

• Comment encadrer juridiquement et financièrement la formation longue des nouveaux embauchés afin qu'elle soit avantageuse tant pour le salarié que pour l'entreprise ?
• Comment mettre en place un filtre et un système de mise à niveau pour les candidats se présentant avec des certificats « achetés » ?
• Selon quel principe est-il le plus efficace de constituer les groupes de formation pour le personnel de production ?
• Comment intégrer les employés des entreprises sous-traitantes dans une matrice unique de formation interne ?
• Quelles infrastructures et quels plateaux techniques sont nécessaires pour un entraînement de qualité à l'exécution sécurisée des travaux en hauteur et en espaces confinés ?