Quy trình thành lập phân hiệu Đại học Doanh nghiệp với chức năng đào tạo bắt buộc

Đảm bảo đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cho các cơ sở sản xuất vùng sâu vùng xa là một trong những thách thức lớn nhất đối với ngành khai khoáng và luyện kim. Đặc thù làm việc theo ca luân phiên (đi ca dài ngày), sự thiếu hụt chuyên gia đúng chuyên ngành tại các khu vực hoạt động và cách tiếp cận hình thức của các trung tâm đào tạo bên ngoài trong việc cấp chứng chỉ dẫn đến tình trạng người lao động vào làm việc tại nhà máy khi chưa sẵn sàng làm việc độc lập và an toàn. Trong bối cảnh đó, việc xây dựng cơ sở hạ tầng đào tạo nội bộ không chỉ đơn thuần là một sáng kiến nhân sự mà còn là yếu tố sống còn đối với an toàn vận hành.

Bài trình bày phân tích chi tiết quy trình thành lập phân hiệu độc lập của Đại học Doanh nghiệp thuộc Russian Copper Company (RCC) tại cơ sở sản xuất Amur Minerals (mỏ Malmysh ở vùng Khabarovsk). Elena Mayorova làm rõ những tiền đề triển khai dự án, cấu trúc các lộ trình đào tạo và cơ chế phối hợp giữa trung tâm đào tạo với các bộ phận sản xuất.

Tiền đề thành lập trung tâm đào tạo độc lập

Quyết định đặt chức năng đào tạo bắt buộc ngay tại vùng Viễn Đông xuất phát từ một số vấn đề mang tính hệ thống mà doanh nghiệp phải đối mặt:

• Tỷ lệ biến động nhân sự làm việc theo ca luân phiên cao. Phương thức làm việc luân phiên theo ca truyền thống luôn đi kèm với sự thay đổi nhân sự liên tục, đòi hỏi một quy trình hội nhập và đào tạo người mới không ngừng nghỉ.
• Vấn đề «chứng chỉ hình thức». Phân tích cho thấy nhiều nhân viên mới tuyển dụng mang theo các chứng chỉ được cấp một cách hình thức từ các trung tâm bên ngoài. Trên thực tế, họ không có đủ năng lực như đã khai báo, không nắm rõ đặc thù thiết bị và công nghệ, làm kéo dài đáng kể thời gian hội nhập.
• Mở rộng quy mô sản xuất. Chiến lược của doanh nghiệp dự kiến tăng gấp đôi số lượng nhân sự vào năm 2026 (từ 1.500 lên hơn 3.000 người).
• Thiếu hụt chương trình đào tạo chuyên biệt tại địa phương. Các cơ sở giáo dục tại địa phương chưa có cơ chế đào tạo chuyên gia đáp ứng những yêu cầu chuyên sâu của một tổ hợp khai thác và tuyển khoáng cụ thể.

Ba lộ trình đào tạo nhân sự sản xuất

Để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, trung tâm đào tạo đã xây dựng một hệ thống bắt buộc đối với tất cả nhân viên mới. Quy trình được chia thành ba lộ trình chính:

1. Đào tạo người mới chưa có nghề

Các ứng viên chưa có trình độ chuyên môn sẽ được ký hợp đồng học nghề ở vị trí lao động phụ trợ. Chương trình đào tạo bao gồm huấn luyện an toàn đầu vào, khóa đào tạo định hướng (lịch sử và công nghệ của công ty), đồng thời kết hợp học các yêu cầu về an toàn vệ sinh lao động và đào tạo nghề. Nền tảng lý thuyết được củng cố bằng thực hành tại hiện trường sản xuất dưới sự hướng dẫn của người kèm cặp. Quy trình kết thúc bằng kỳ thi sát hạch tay nghề ngay tại vị trí làm việc tương lai.

2. Cấp phép làm việc và hội nhập cho người lao động đã có nghề

Lộ trình này được thiết kế cho những người đã có chứng chỉ hợp lệ về mặt hồ sơ nhưng cần đào tạo bổ sung. Sau khi được tuyển dụng, họ trải qua học phần về an toàn vệ sinh lao động và tìm hiểu chi tiết các đặc thù của thiết bị cũng như công nghệ cụ thể đang áp dụng tại nhà máy tuyển khoáng hoặc mỏ lộ thiên. Sau thời gian thực tập cùng người kèm cặp, nhân viên sẽ tham gia kỳ sát hạch; biên bản sát hạch chính là giấy phép để làm việc độc lập.

3. Đào tạo nghề kiêm nhiệm

Để nâng cao giá trị và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên hiện tại, trung tâm triển khai đào tạo các kỹ năng bổ sung. Điểm đặc biệt của phương pháp này là các nội dung về an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy và an toàn môi trường được lồng ghép có chọn lọc — thiết kế riêng cho từng nghề và từng khu vực cụ thể (mỏ lộ thiên, nhà máy tuyển khoáng) nơi người lao động sẽ làm việc.

Cơ sở hạ tầng và phương pháp đào tạo

Để triển khai các chương trình, một hệ thống cơ sở vật chất - kỹ thuật chuyên dụng đã được thiết lập. Mô hình không gian đào tạo tiêu chuẩn bao gồm hai phòng học liền kề: một phòng dành cho các giờ học lý thuyết, phòng thứ hai dành cho việc học tập và thực hành trên máy tính cùng các mô hình bãi tập.

Công tác có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động được đặc biệt chú trọng. Trung tâm được trang bị bãi tập trong nhà để rèn luyện kỹ năng làm việc trên cao và trong không gian hạn chế. Ngoài ra, một bãi tập ngoài trời cao 6,2 mét cũng được lắp đặt để tổ chức huấn luyện vào mùa xuân - hè. Điều quan trọng cần lưu ý là không chỉ nhân viên chính thức mà cả nhân sự của các nhà thầu đều bắt buộc phải trải qua hệ thống cơ sở hạ tầng đào tạo này, giúp đảm bảo một tiêu chuẩn an toàn thống nhất trên toàn bộ khuôn viên doanh nghiệp.

Cách tiếp cận trong việc phân nhóm học viên cũng rất đáng chú ý: người lao động không được ghép nhóm theo tiêu chí hành chính hình thức mà theo sự tương đồng trong quy trình công nghệ (ví dụ: công nhân vận hành máy nghiền được học cùng với nhân viên vận hành phòng điều khiển tuyển nổi), bởi trong thực tế sản xuất họ làm việc phối hợp chặt chẽ với nhau.

Phối hợp với khối sản xuất và bộ phận nhân sự

Một trong những vấn đề nhạy cảm nhất của đào tạo nội bộ là chi trả tiền lương trong thời gian đào tạo kéo dài (lên đến 20–21 ngày) và tình trạng thiếu hụt nhân lực trực tiếp tại hiện trường. Diễn giả lưu ý rằng hệ thống này đã được thống nhất hoàn toàn với bộ phận tuyển dụng và ban giám đốc sản xuất. Quan điểm của giám đốc các nhà máy rất rõ ràng: thà chờ đợi vài tuần để có được một nhân sự được đào tạo bài bản còn hơn giao phó các thiết bị phức tạp cho những lao động «chưa lành nghề» có nguy cơ gây ra sự cố.

Sự thành công của trung tâm đào tạo còn phụ thuộc phần lớn vào năng lực của người đứng đầu. Trong trường hợp này, sức mạnh tổng hợp đạt được nhờ việc trung tâm được dẫn dắt bởi một quản lý có mười năm thâm niên trong ngành sản xuất, đồng thời sở hữu học vị khoa học và kinh nghiệm giảng dạy.

Những nội dung bạn sẽ nắm được từ bài trình bày này:

• Làm thế nào để hoàn thiện thủ tục pháp lý và tài chính cho chương trình đào tạo dài hạn đối với nhân viên mới nhằm mang lại lợi ích cho cả người lao động lẫn công ty?
• Làm sao để xây dựng bộ lọc và hệ thống đào tạo bổ sung cho các ứng viên có chứng chỉ «mua» hoặc mang tính hình thức?
• Nguyên tắc phân nhóm học viên nào mang lại hiệu quả cao nhất đối với nhân sự trực tiếp sản xuất?
• Làm thế nào để tích hợp nhân viên nhà thầu vào ma trận đào tạo nội bộ thống nhất của doanh nghiệp?
• Cần những cơ sở hạ tầng và bãi tập thực hành nào để rèn luyện hiệu quả kỹ năng làm việc an toàn trên cao và trong không gian hạn chế?