Proces tworzenia oddziału Uniwersytetu Korporacyjnego pełniącego funkcję obowiązkowego szkolenia

Zapewnienie wykwalifikowanej kadry dla oddalonych zakładów produkcyjnych to jedno z głównych wyzwań w branży górniczo-hutniczej. Specyfika pracy w systemie rotacyjnym, deficyt wykwalifikowanych specjalistów w regionach działalności oraz formalne podejście zewnętrznych ośrodków szkoleniowych do wydawania uprawnień sprawiają, że do przedsiębiorstw trafiają pracownicy nieprzygotowani do samodzielnej i bezpiecznej pracy. W takich warunkach stworzenie wewnętrznej infrastruktury edukacyjnej staje się nie tylko inicjatywą HR, ale kluczowym czynnikiem bezpieczeństwa operacyjnego.

W wystąpieniu szczegółowo omówiono proces tworzenia wyodrębnionego oddziału Uniwersytetu Korporacyjnego Russian Copper Company (RCC) na bazie przedsiębiorstwa Amur Minerals (złoże Malmyzh w Kraju Chabarowskim). Elena Mayorova analizuje przesłanki uruchomienia projektu, strukturę ścieżek edukacyjnych oraz mechanizmy współpracy centrum szkoleniowego z działami produkcyjnymi.

Przesłanki utworzenia wyodrębnionego centrum szkoleniowego

Decyzja o zlokalizowaniu funkcji obowiązkowego szkolenia bezpośrednio na Dalekim Wschodzie była podyktowana kilkoma problemami systemowymi, z którymi zmierzyło się przedsiębiorstwo:

• Wysoka rotacja personelu pracującego w systemie zmianowym (rotacyjnym). System rotacyjny tradycyjnie wiąże się z płynnością kadr, co wymaga nieprzerwanego procesu adaptacji i szkolenia nowych pracowników.
• Problem „formalnych uprawnień”. Analiza wykazała, że wielu nowo zatrudnionych pracowników przychodzi z zaświadczeniami uzyskanymi w zewnętrznych ośrodkach w sposób czysto formalny. W rzeczywistości nie posiadają oni deklarowanych kompetencji, nie znają specyfiki sprzętu i technologii, co drastycznie wydłuża czas adaptacji.
• Skalowanie produkcji. Strategia przedsiębiorstwa zakłada dwukrotne zwiększenie zatrudnienia do 2026 roku (z 1500 do ponad 3000 osób).
• Brak ukierunkowanego kształcenia w regionie. Lokalne placówki oświatowe nie dysponowały mechanizmami przygotowania specjalistów pod kątem wąskich potrzeb konkretnego zakładu górniczo-przetwórczego.

Trzy ścieżki szkolenia personelu produkcyjnego

Aby zaspokoić potrzeby przedsiębiorstwa, centrum szkoleniowe opracowało system, który obowiązkowo przechodzą wszyscy nowi pracownicy. Proces podzielono na trzy główne ścieżki:

1. Szkolenie osób początkujących bez zawodu

Kandydaci bez wykształcenia kierunkowego są zatrudniani na podstawie umowy szkoleniowej na stanowisko pracownika pomocniczego. Szkolenie obejmuje instruktaż wstępny, szkolenie powitalne (historia i technologie firmy), a także równoległą naukę przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) oraz zdobywanie zawodu. Baza teoretyczna jest uzupełniana praktyką w zakładzie produkcyjnym pod okiem mentora. Proces kończy się egzaminem kwalifikacyjnym na przyszłym stanowisku pracy.

2. Dopuszczenie do pracy i adaptacja specjalistów z zawodem

Ta ścieżka została opracowana dla osób, które formalnie posiadają dokumenty potwierdzające kwalifikacje, ale wymagają doszkolenia. Po zatrudnieniu przechodzą one moduł BHP oraz szczegółowo poznają specyfikę konkretnych urządzeń i technologii stosowanych w zakładzie przeróbczym lub w kopalni odkrywkowej. Po odbyciu stażu stanowiskowego z mentorem przeprowadzana jest weryfikacja wiedzy i umiejętności (atestacja), której protokół stanowi podstawę dopuszczenia do samodzielnej pracy.

3. Szkolenie w zakresie zawodów pokrewnych

W celu podniesienia wartości i efektywności obecnych pracowników realizowane są szkolenia z dodatkowych umiejętności. Specyfika tego podejścia polega na tym, że zagadnienia BHP, ochrony przeciwpożarowej i bezpieczeństwa środowiskowego są precyzyjnie wplatane w program — wyłącznie pod kątem danego zawodu i konkretnego odcinka (kopalnia odkrywkowa, zakład przeróbczy), w którym specjalista będzie pracować.

Infrastruktura i metodyka nauczania

Do realizacji programów stworzono specjalistyczną bazę materiałowo-techniczną. Typowy układ przestrzeni szkoleniowej obejmuje dwie sąsiadujące ze sobą sale: jedną do zajęć teoretycznych, a drugą — do zajęć praktycznych z komputerami i poligonami treningowymi.

Szczególną uwagę poświęcono pracom szczególnie niebezpiecznym. W centrum wyposażono wewnętrzny poligon treningowy do ćwiczenia umiejętności pracy na wysokości oraz w przestrzeniach zamkniętych. Dodatkowo montowany jest zewnętrzny poligon o wysokości 6,2 metra do prowadzenia ćwiczeń w okresie wiosenno-letnim. Warto podkreślić, że przez tę infrastrukturę obowiązkowo przechodzą nie tylko pracownicy etatowi, ale również personel firm podwykonawczych, co zapewnia jednolity standard bezpieczeństwa na całym terenie przedsiębiorstwa.

Interesujące jest również podejście do tworzenia grup szkoleniowych: specjaliści są łączeni nie według kryteriów formalnych, lecz na podstawie podobieństwa procesu technologicznego (na przykład operatorzy młynów szkolą się razem z operatorami pulpitu sterowania flotacją), ponieważ w warunkach produkcyjnych ściśle ze sobą współpracują.

Współpraca z produkcją i działem kadr

Jedną z najbardziej palących kwestii szkoleń korporacyjnych jest wynagradzanie pracowników w okresie długotrwałego przygotowania (do 20-21 dni) oraz niedobór rąk do pracy w terenie. Prelegentka zauważa, że system jest w pełni uzgodniony z działem rekrutacji i kierownictwem produkcji. Stanowisko dyrektorów zakładów jest jednoznaczne: bardziej opłaca się poczekać kilka tygodni i otrzymać w pełni przygotowanego specjalistę, niż dopuścić do skomplikowanych urządzeń nieprzygotowanego pracownika, który może doprowadzić do awarii.

Sukces centrum szkoleniowego w dużej mierze zależy również od profilu jego kierownika. W omawianym przypadku efekt synergii osiągnięto dzięki temu, że na czele centrum stoi osoba z dziesięcioletnim doświadczeniem produkcyjnym, posiadająca jednocześnie stopień naukowy i doświadczenie dydaktyczne.

Czego dowiesz się z tego wystąpienia:

• Jak pod względem prawnym i finansowym uregulować długotrwałe szkolenie nowych pracowników, aby było to korzystne zarówno dla pracownika, jak i dla firmy?
• Jak zbudować sito selekcji i system doszkalania dla kandydatów przychodzących z „kupionymi” uprawnieniami?
• Według jakiej zasady najefektywniej tworzyć grupy szkoleniowe dla personelu produkcyjnego?
• Jak zintegrować pracowników firm podwykonawczych w jednolitą matrycę szkoleń korporacyjnych?
• Jaka infrastruktura i poligony treningowe są niezbędne do skutecznego wyćwiczenia umiejętności bezpiecznego wykonywania prac na wysokości i w przestrzeniach zamkniętych?