Processo de criação de uma divisão da Universidade Corporativa com função de formação obrigatória

Garantir mão de obra qualificada para unidades industriais remotas é um dos principais desafios do setor de mineração e metalurgia. As especificidades do regime de trabalho em turnos (escalas de revezamento), a escassez de especialistas qualificados nas regiões de atuação e a abordagem meramente formal de centros de treinamento externos na emissão de certificados levam à contratação de funcionários que não estão prontos para trabalhar de forma autônoma e segura. Nessas condições, a criação de uma infraestrutura educacional interna torna-se não apenas uma iniciativa de RH, mas um fator crítico para a segurança operacional.

Nesta apresentação, é analisado em detalhes o processo de criação de uma unidade própria da Universidade Corporativa da Russian Copper Company (RCC) nas instalações da empresa Amur Minerals (jazida de Malmyzh, no Território de Khabarovsk). Elena Mayorova examina as premissas para o lançamento do projeto, a estrutura das trilhas de aprendizagem e os mecanismos de interação entre o centro de treinamento e as áreas operacionais.

Premissas para a criação de um centro de treinamento próprio

A decisão de localizar a função de formação obrigatória diretamente no Extremo Oriente russo foi motivada por vários problemas sistêmicos enfrentados pela empresa:

• Alta rotatividade do pessoal em regime de turno. O trabalho em escalas de revezamento é tradicionalmente acompanhado pela rotação de pessoal, o que exige um fluxo contínuo de integração e treinamento de novos colaboradores.
• O problema dos «certificados meramente formais». A análise mostrou que muitos recém-contratados chegam com certificados obtidos em centros externos apenas no papel. Na prática, eles não possuem as competências declaradas e desconhecem as especificidades dos equipamentos e tecnologias, o que aumenta criticamente o tempo de adaptação.
• Expansão da produção. A estratégia da empresa prevê duplicar o quadro de funcionários até 2026 (de 1.500 para mais de 3.000 pessoas).
• Falta de formação direcionada na região. As instituições de ensino locais não dispunham de mecanismos para preparar especialistas para as demandas específicas de uma planta de mineração e beneficiamento.

Três trilhas de capacitação para o pessoal operacional

Para atender às necessidades da empresa, o centro de treinamento desenvolveu um sistema pelo qual todos os novos colaboradores passam obrigatoriamente. O processo está dividido em três trilhas principais:

1. Formação de iniciantes sem qualificação profissional

Os candidatos sem formação específica são contratados por meio de um contrato de aprendizagem para a função de auxiliares operacionais. O treinamento inclui integração de segurança, treinamento de boas-vindas (história e tecnologias da empresa), bem como o estudo paralelo dos requisitos de saúde e segurança do trabalho (SST) e a capacitação na profissão. A base teórica é reforçada pela prática na área industrial sob a orientação de um mentor. O processo termina com um exame de qualificação no futuro posto de trabalho.

2. Autorização de trabalho e adaptação de especialistas já qualificados

Esta trilha foi desenvolvida para aqueles que possuem documentação formal, mas precisam de treinamento complementar. Após a contratação, eles passam por um módulo de segurança do trabalho e estudam detalhadamente as particularidades dos equipamentos e tecnologias específicos utilizados na usina de beneficiamento ou na mina a céu aberto. Após o estágio prático com um mentor, é realizada uma avaliação de certificação, cuja ata serve como autorização para o trabalho autônomo.

3. Formação em profissões correlatas

Para aumentar o valor e a eficiência dos colaboradores atuais, é realizado o treinamento em habilidades adicionais. A particularidade dessa abordagem é que as questões de saúde e segurança do trabalho, prevenção de incêndios e segurança ambiental são integradas ao programa de forma cirúrgica — exclusivamente para a função e a área específica (mina ou usina) onde o especialista irá atuar.

Infraestrutura e metodologia de ensino

Para implementar os programas, foi criada uma infraestrutura técnica e material especializada. O layout padrão do espaço de treinamento inclui duas salas adjacentes: uma para aulas teóricas e outra para atividades práticas com computadores e simuladores operacionais.

Atenção especial é dedicada aos trabalhos de alto risco. O centro conta com uma estrutura interna de treinamento prático para o desenvolvimento de habilidades de trabalho em altura e em espaços confinados. Adicionalmente, está sendo montado um centro de treinamento externo com 6,2 metros de altura para a realização de práticas durante a primavera e o verão. É importante destacar que passam obrigatoriamente por essa infraestrutura não apenas os funcionários próprios, mas também o pessoal das empresas contratadas, o que garante um padrão único de segurança em todas as instalações da empresa.

Também é interessante a abordagem para a formação das turmas: os especialistas são agrupados não por critérios formais, mas pela semelhança do processo tecnológico (por exemplo, operadores de moinhos são treinados junto com operadores da sala de controle de flotação), já que na operação eles trabalham de forma integrada.

Interação com a produção e o setor de Recursos Humanos

Uma das questões mais críticas do treinamento corporativo é a remuneração durante o longo período de formação (até 20–21 dias) e a falta de mão de obra nas frentes de trabalho. A palestrante destaca que o sistema está totalmente alinhado com a equipe de recrutamento e a gestão de produção. A posição dos diretores das usinas é unânime: vale mais a pena esperar algumas semanas e receber um especialista plenamente preparado do que liberar para equipamentos complexos um profissional «semipronto», capaz de provocar um acidente.

O sucesso do centro de treinamento também depende muito do perfil de sua liderança. Neste caso, a sinergia é alcançada pelo fato de o centro ser liderado por uma profissional com dez anos de experiência operacional na indústria, que possui, ao mesmo tempo, pós-graduação acadêmica e experiência docente.

O que você vai aprender com esta apresentação:

• Como estruturar jurídica e financeiramente o treinamento de longa duração de novos colaboradores para que seja vantajoso tanto para o trabalhador quanto para a empresa?
• Como criar um filtro e um sistema de recapacitação para candidatos que chegam com certificados «comprados»?
• Qual é o princípio mais eficaz para formar turmas de treinamento para o pessoal operacional?
• Como integrar os funcionários de empresas terceirizadas em uma matriz única de treinamento corporativo?
• Qual infraestrutura e quais centros de treinamento prático são necessários para o desenvolvimento eficaz de habilidades de execução segura de trabalhos em altura e em espaços confinados?