#Мотивация
Мотивационные программы и вовлечение персонала в вопросы безопасности. От материального поощрения до геймификации и нематериального признания заслуг. Раздел раскрывает опыт перехода от системы «штрафов за нарушения» к стратегиям поощрения за выявленные риски, участие в аудитах и рационализаторские предложения.
Как вовлечь в безопасность? Опыт АО «Концерн Росэнергоатом»
Комплексный подход к вовлечению в культуру безопасности членов семей сотрудников и жителей городов присутствия. Практика включает проведение детских творческих конкурсов, создание образовательных материалов, молодежные проекты, городские фестивали безопасности и онлайн-марафоны.
Волонтер безопасности – проводник изменений
Внедрение института волонтеров безопасности среди работников рабочих профессий для повышения культуры безопасного поведения. Практика включает добровольный отбор активистов без квот, их взаимодействие с линейными руководителями для решения краткосрочных задач и систему нематериальной мотивации через целевое обучение и профильные мероприятия.
Развитие института уполномоченных по охране труда
Перезагрузка института уполномоченных по охране труда на крупном химическом предприятии. Внедрена многоуровневая система мотивации, стандартизированные чек-листы для обходов, обязательный электронный обучающий курс на базе реальных кейсов и оперативный канал связи через общий чат.
Проект «Лидерский ВЗОР»
Внедрение единой ролевой модели руководителя-лидера по безопасности «ВЗОР» (Вовлекаю, Заявляю, Обеспечиваю, Развиваю) для всех уровней управления. Развитие движения волонтеров по безопасности среди рабочих без материальной мотивации, проведение лидерских обходов и круглых столов, а также мониторинг эффективности через дашборды и пульс-опросы.
+4
Как стать лучшим руководителем года? Опыт победителей
Участие в профессиональном рейтинге HSE Топ-100 как инструмент повышения личного авторитета руководителя и статуса службы ОТПБ в компании. Практика включает подготовку к публичным выступлениям, структурирование презентаций и обмен опытом с экспертным сообществом.
Взаимодействие с партнерами в ИНК
Пятиступенчатая система управления подрядными организациями, включающая классификацию договоров по уровню риска, балльную квалификационную оценку (система «Светофор»), автоматизированный допуск на объекты и регулярные аудиты. Внедрены инструменты коммуникации и вовлечения: личный кабинет контрагента, обязательный 14-дневный адаптационный курс, форумы по безопасности, «Безопасный четверг» и конкурс на лучшую подрядную организацию с призовым фондом.
Операционная эффективность и безопасность: есть ли компромисс?
Анализ моделей взаимодействия между производством и охраной труда с переходом от избегания и соперничества к сотрудничеству. Внедрение многоуровневых аудитов для вовлечения производственного персонала в контроль безопасности на своих участках.
Повышение качества и скорости трансляции информации о критических технико- производственных рисках по вертикали управления крупных компаний критической инфраструктуры с целью предотвращения ЧС до их наступления
Глобальное исследование причин сокрытия информации о критических рисках на предприятиях критической инфраструктуры. Выявление системных проблем, связанных с агрессивными финансовыми планами собственников, страхами топ-менеджмента и корпоративной культурой недоверия, а также реализация пилотного проекта по созданию безопасной среды для раскрытия рисков сотрудниками.
Применение динамической оценки рисков (в рамках управления профрисками)
Двухуровневая система управления профессиональными рисками на крупном промышленном предприятии, включающая первичную оценку экспертными организациями и ежедневную оперативную оценку. Внедрены визуальные инструменты для линейного персонала (паспорта опасных зон) и алгоритмы взаимодействия с подрядчиками, а также новая модель мотивации уполномоченных по охране труда.
Вовлечение сотрудников в развитие культуры безопасности в Группе НЛМК
Система нематериальной мотивации и признания заслуг в области охраны труда «Премия президента» в Группе НЛМК. Программа включает регулярные поощрения (корпоративная валюта, благодарности) за целевое поведение и масштабные конкурсные механики для сотрудников и подрядчиков, что позволило увеличить вовлеченность в 12 раз и снизить травматизм в 1,9 раза за три года.
Проактивное обучение
Трансформация системы охраны труда через внедрение риск-ориентированного подхода и создание института внутренних тренеров. Практика включает поэтапный переход от нормализации территорий к осознанной безопасности, интеграцию проактивного обучения с обязательным и систему нематериальной мотивации за выявление рисков.
От состояния \"Не хочу, мне это не нужно\" к состоянию \"Нравится процесс сам по себе!\"
Статья рассматривает возможности применения активных практик в обучении для постепенного перевода работников от нежелания действовать к увлеченности самим процессом. В ее основе лежит идея психологов Эдварда Деси и Ричарда Райена о континууме мотивации, показывающая, как внешние стимулы трансформируются во внутренний интерес. Материал объясняет особенности разных стадий саморегуляции и то, как осознание ценности деятельности повышает вовлеченность и качество работы.