Вовлечение сотрудников в развитие культуры безопасности в Группе НЛМК

Отсутствие материальной мотивации как осознанный выбор

Развитие культуры безопасности на сложных производственных объектах невозможно без массового вовлечения сотрудников. Однако на практике специалисты по охране труда часто сталкиваются с позицией «утром деньги, вечером стулья» — нежеланием брать на себя дополнительную нагрузку без прямой финансовой компенсации. Александр Зубков, главный специалист по развитию лидерства Группы НЛМК, разбирает опыт компании по созданию системы поощрения, которая принципиально отказалась от денежной мотивации, но при этом увеличила количество вовлеченных сотрудников в 12 раз за три года.

Спикер подчеркивает, что отказ от прямых выплат был изначальной целью при запуске программы в 2020 году. Вместо этого компания сделала ставку на признание заслуг, геймификацию (корпоративную валюту) и масштабные конкурсные механики, объединенные под брендом «Премия президента».

Архитектура системы признания: от инициативы до «Премии президента»

В выступлении детально рассмотрена структура системы поощрения, которая включает как регулярные, так и конкурсные элементы. Регулярное поощрение базируется на пяти ключевых критериях целевого поведения:

• Приостановка небезопасных работ — формирование культуры нетерпимости к рискам.
• Выявление опасностей и рисков — проактивный подход к безопасности на рабочих местах.
• Выявление нарушений кардинальных правил — контроль за соблюдением критических требований.
• Подача инициатив по охране труда — вовлечение сотрудников в процесс улучшений.
• Подкрепляющие поведенческие диалоги о безопасности — развитие коммуникации между руководителями и подчиненными.

За эти действия сотрудники получают устные благодарности, благодарственные письма и корпоративную валюту — баллы, которые можно обменять на сувенирную продукцию. Конкурсная часть («Премия президента») включает индивидуальные, коллективные и индивидуально-групповые номинации, победители которых определяются сначала на уровне предприятий, а затем на уровне всей Группы.

Результаты внедрения и влияние на травматизм

Спикер показывает на примере конкретных цифр, как работает нематериальная мотивация. За три года количество подаваемых инициатив по охране труда выросло в 34 раза, выявление опасностей — в 2 раза, а количество поведенческих диалогов — более чем в 3 раза. Число номинантов на конкурсы увеличилось со 100 до более чем 1000 человек.

Главным итогом этой работы стало снижение стратегического показателя компании — коэффициента частоты травматизма (LTIFR) — в 1,9 раза за период действия программы. Это подтверждает тезис о том, что вовлечение сотрудников напрямую влияет на уровень безопасности.

Развитие системы: новые критерии, подрядчики и автоматизация

Система не стоит на месте. В 2022 году были добавлены новые критерии регулярного поощрения, включая улучшение регистрации происшествий и поощрение коллективов, отработавших 5 и более лет без травм с потерей трудоспособности. Количество таких подразделений стабильно растет, что свидетельствует об устойчивости культуры безопасности.

Важным шагом стало вовлечение в конкурсные номинации подрядных организаций, для которых были разработаны единые критерии оценки. Кроме того, компания активно работает над автоматизацией процесса подачи заявок на конкурсы, чтобы минимизировать рутинные операции и привлечь тех сотрудников, которых ранее отпугивала сложность оформления.

Борьба с формализмом и подтасовками

Отвечая на вопросы аудитории, Александр Зубков затронул важную проблему — риск формализма и попыток накрутки показателей ради получения наград. Для борьбы с этим в НЛМК выстроена многоуровневая система контроля: от проверки на уровне структурного подразделения до финального аудита службой ОТПБ. При выявлении нарушений компания не вносит сотрудников в «черный список», а проводит обучение, объясняя, как правильно фиксировать полезные действия.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как выстроить систему поощрения за безопасность без использования прямых денежных выплат?
• Какие критерии целевого поведения дают наибольший эффект для снижения травматизма?
• Как вовлечь в программу признания не только собственных сотрудников, но и подрядные организации?
• Как бороться с формализмом и накруткой показателей при регистрации полезных действий?
• Как преодолеть сопротивление сотрудников на этапе внедрения новых инструментов мотивации?