Proceso de creación de una división de Universidad Corporativa con funciones de formación obligatoria

Garantizar que las instalaciones de producción remotas cuenten con personal cualificado es uno de los principales retos del sector minero-metalúrgico. La naturaleza del trabajo por turnos, la escasez de especialistas en las regiones de operación y el enfoque formalista de los centros de formación externos a la hora de expedir certificados provocan que lleguen a las empresas empleados que no están preparados para un trabajo autónomo y seguro. En estas condiciones, la creación de una infraestructura educativa interna se convierte no solo en una iniciativa de RR. HH., sino en un factor crítico para la seguridad operativa.

La presentación analiza en detalle el proceso de creación de una división separada de la Universidad Corporativa de la Русская медная компания (RMK) en las instalaciones de la empresa «Амур Минералс» (yacimiento de Malmyzh en el territorio de Jabárovsk). Elena Mayorova analiza los requisitos previos para el lanzamiento del proyecto, la estructura de las trayectorias educativas y los mecanismos de interacción del centro de formación con las unidades de producción.

Requisitos previos para la creación de un centro de formación independiente

La decisión de localizar la función de formación obligatoria directamente en el Lejano Oriente fue dictada por varios problemas sistémicos a los que se enfrentaba la empresa:

• Alta rotación del personal por turnos. El método de trabajo por turnos conlleva tradicionalmente una rotación de personal, lo que requiere un flujo continuo de adaptación y formación de los recién llegados.
• El problema de los «certificados formales». El análisis demostró que muchos empleados recién contratados llegan con certificados obtenidos en centros externos de manera formal. En realidad, no poseen las competencias declaradas y desconocen las particularidades de los equipos y las tecnologías, lo que aumenta críticamente el periodo de adaptación.
• Escalabilidad de la producción. La estrategia de la empresa prevé duplicar el número de empleados para 2026 (de 1500 a más de 3000 personas).
• Ausencia de formación específica en la región. Las instituciones educativas locales no disponían de mecanismos para formar especialistas según las necesidades específicas de una producción minera y de procesamiento concreta.

Tres trayectorias de formación para el personal de producción

Para cubrir las necesidades de la empresa, el centro de formación ha desarrollado un sistema por el que todos los nuevos empleados deben pasar obligatoriamente. El proceso se divide en tres trayectorias principales:

1. Formación de principiantes sin profesión

Los candidatos sin formación profesional se contratan bajo un contrato de aprendizaje para el puesto de peón. La formación incluye una inducción, un curso de bienvenida (historia y tecnologías de la empresa), así como el estudio paralelo de los requisitos de seguridad laboral y la obtención de una profesión. La base teórica se refuerza con prácticas en el centro de producción bajo la supervisión de un mentor. El proceso finaliza con un examen de cualificación en el futuro puesto de trabajo.

2. Autorización y adaptación de especialistas con profesión

Esta trayectoria está diseñada para aquellos que formalmente tienen documentos, pero necesitan formación adicional. Tras su contratación, pasan por un bloque de seguridad laboral y estudian en detalle los matices de los equipos y tecnologías específicos utilizados en la fábrica o la mina. Tras un periodo de prácticas con un mentor, se realiza una evaluación, cuyo protocolo sirve como autorización para el trabajo autónomo.

3. Formación en profesiones afines

Para aumentar el valor y la eficiencia de los empleados actuales, se implementa la formación en habilidades adicionales. La particularidad del enfoque es que las cuestiones de seguridad laboral, contra incendios y medioambiental se integran en el programa de forma puntual, exclusivamente para la profesión y el área (mina, fábrica) donde el especialista trabajará.

Infraestructura y metodología de formación

Para la implementación de los programas se creó una base material y técnica especializada. El esquema típico del espacio de formación incluye dos aulas contiguas: una para clases teóricas y otra para trabajo práctico con ordenadores y campos de entrenamiento.

Se presta especial atención a los trabajos de alto riesgo. El centro está equipado con un polígono de aula para practicar habilidades de trabajo en altura y en espacios confinados. Además, se ha instalado un polígono exterior de 6,2 metros de altura para realizar entrenamientos durante el periodo de primavera y verano. Es importante destacar que no solo el personal fijo, sino también el personal de las empresas contratistas debe pasar obligatoriamente por esta infraestructura, lo que garantiza un estándar de seguridad unificado en todo el territorio de la empresa.

También es interesante el enfoque para la formación de los grupos de estudio: los especialistas no se agrupan por criterios formales, sino por la similitud del proceso tecnológico (por ejemplo, los operadores de molinos se forman junto con los operadores de la consola de control de flotación), ya que en la producción trabajan en conjunto.

Interacción con la producción y el departamento de personal

Una de las cuestiones más críticas de la formación corporativa es el pago de salarios durante el periodo de formación prolongado (hasta 20-21 días) y la escasez de mano de obra en los puestos. La ponente señala que el sistema está totalmente coordinado con el departamento de selección y la dirección de producción. La postura de los directores de fábrica es clara: es más rentable esperar unas semanas y obtener un especialista plenamente formado que permitir que un «semiproducto» acceda a equipos complejos, lo que podría provocar un accidente.

El éxito del centro de formación también depende en gran medida del perfil de su director. En este caso, la sinergia se logra gracias a que el centro está dirigido por una persona con diez años de experiencia en producción, que además posee un título académico y experiencia docente.

Qué aprenderá de esta presentación:

• ¿Cómo formalizar legal y financieramente la formación prolongada de nuevos empleados para que sea beneficiosa tanto para el trabajador como para la empresa?
• ¿Cómo construir un filtro y un sistema de formación adicional para los candidatos que llegan con certificados «comprados»?
• ¿Cuál es el principio más eficaz para formar grupos de estudio para el personal de producción?
• ¿Cómo integrar a los empleados de las empresas contratistas en una matriz única de formación corporativa?
• ¿Qué infraestructura y polígonos son necesarios para una práctica de calidad de las habilidades de ejecución segura de trabajos en altura y en espacios confinados?