Processo de criação de uma divisão de Universidade Corporativa com funções de formação obrigatória

Garantir que locais de produção remotos tenham pessoal qualificado é um dos maiores desafios para a indústria de mineração e metalurgia. A natureza do trabalho em regime de turnos, a escassez de especialistas qualificados nas regiões de atuação e a abordagem formalista de centros de formação externos na emissão de certificados levam à entrada de funcionários nas empresas que não estão preparados para um trabalho independente e seguro. Nessas condições, a criação de uma infraestrutura educacional interna torna-se não apenas uma iniciativa de RH, mas um fator crítico para a segurança operacional.

A apresentação analisa detalhadamente o processo de criação de uma unidade separada da Universidade Corporativa da Русская медная компания (RMK) na base da empresa «Амур Минералс» (jazida de Malmyzh, no Território de Khabarovsk). Elena Mayorova, Chefe do Departamento de Competências Profissionais e Excelência Operacional, detalha os pré-requisitos para o lançamento do projeto, a estrutura das trilhas educacionais e os mecanismos de interação entre o centro de treinamento e as unidades de produção.

Pré-requisitos para a criação de um centro de treinamento independente

A decisão de localizar a função de treinamento obrigatório diretamente no Extremo Oriente foi ditada por vários problemas sistêmicos enfrentados pela empresa:

• Alta rotatividade de pessoal em regime de turnos. O método de turnos é tradicionalmente acompanhado pela rotação de pessoal, o que exige um fluxo contínuo de adaptação e treinamento de novos funcionários.
• O problema dos «certificados formais». A análise mostrou que muitos funcionários recém-contratados chegam com certificados obtidos formalmente em centros externos. Na prática, eles não possuem as competências declaradas e não conhecem as especificidades dos equipamentos e tecnologias, o que aumenta criticamente o tempo de adaptação.
• Escalonamento da produção. A estratégia da empresa prevê dobrar o número de funcionários até 2026 (de 1500 para mais de 3000 pessoas).
• Ausência de formação específica na região. As instituições de ensino locais não possuíam mecanismos para preparar especialistas para as demandas específicas da produção de mineração e processamento.

Três trilhas de preparação de pessoal de produção

Para atender às necessidades da empresa, o centro de treinamento desenvolveu um sistema pelo qual todos os novos funcionários devem passar obrigatoriamente. O processo é dividido em três trilhas principais:

1. Treinamento de novatos sem profissão

Candidatos sem formação específica são contratados sob um contrato de aprendizagem para a posição de auxiliares. O treinamento inclui instrução introdutória, treinamento de boas-vindas (história e tecnologias da empresa), além do estudo paralelo dos requisitos de segurança do trabalho e obtenção da profissão. A base teórica é reforçada pela prática no local de produção sob a orientação de um mentor. O processo termina com um exame de qualificação no futuro local de trabalho.

2. Admissão e adaptação de especialistas com profissão

Esta trilha foi desenvolvida para aqueles que possuem documentos formais, mas precisam de treinamento adicional. Após a contratação, eles passam por um módulo de segurança do trabalho e estudam detalhadamente as nuances dos equipamentos e tecnologias específicos aplicados na fábrica ou na mina. Após o estágio com um mentor, é realizada uma avaliação, cujo protocolo serve como autorização para o trabalho independente.

3. Treinamento em profissões correlatas

Para aumentar o valor e a eficiência dos funcionários atuais, é realizado o treinamento em habilidades adicionais. A particularidade da abordagem é que as questões de segurança do trabalho, segurança contra incêndios e segurança ambiental são integradas ao programa de forma pontual — exclusivamente para a profissão e o setor (mina, fábrica) onde o especialista irá trabalhar.

Infraestrutura e metodologia de treinamento

Para a implementação dos programas, foi criada uma base material e técnica especializada. O esquema típico do espaço de treinamento inclui duas salas adjacentes: uma para aulas teóricas e outra para trabalho prático com computadores e campos de treinamento.

Atenção especial foi dada a trabalhos de alto risco. O centro está equipado com um campo de treinamento interno para praticar habilidades de trabalho em altura e em espaços confinados. Adicionalmente, está sendo montado um campo de treinamento externo com 6,2 metros de altura para treinamentos durante o período de primavera e verão. É importante notar que não apenas os funcionários da empresa, mas também o pessoal de empresas contratadas passam obrigatoriamente por essa infraestrutura, o que garante um padrão único de segurança em todo o território da empresa.

Também é interessante a abordagem para a formação de grupos de treinamento: os especialistas são agrupados não por critérios formais, mas pela semelhança do processo tecnológico (por exemplo, operadores de moinhos treinam junto com operadores de painel de controle de flotação), já que na produção eles trabalham em conjunto.

Interação com a produção e o departamento de RH

Uma das questões mais urgentes do treinamento corporativo é o pagamento de salários durante o período de treinamento prolongado (até 20-21 dias) e a escassez de mão de obra nos locais. A palestrante observa que o sistema é totalmente coordenado com o departamento de recrutamento e a gestão da produção. A posição dos diretores das fábricas é clara: é mais vantajoso esperar algumas semanas e obter um especialista totalmente preparado do que permitir que um profissional «incompleto» opere equipamentos complexos, o que poderia provocar um acidente.

O sucesso do centro de treinamento também depende muito do perfil de seu gestor. Neste caso, a sinergia é alcançada pelo fato de o centro ser liderado por alguém com dez anos de experiência em produção, possuindo também um grau acadêmico e experiência em ensino.

O que você aprenderá nesta apresentação:

• Como formalizar jurídica e financeiramente o treinamento prolongado de novos funcionários para que seja vantajoso tanto para o trabalhador quanto para a empresa?
• Como construir um filtro e um sistema de treinamento adicional para candidatos que chegam com certificados «comprados»?
• Qual é o princípio mais eficaz para formar grupos de treinamento para o pessoal de produção?
• Como integrar funcionários de empresas contratadas em uma matriz única de treinamento corporativo?
• Que infraestrutura e campos de treinamento são necessários para a prática de qualidade das habilidades de execução segura de trabalhos em altura e em espaços confinados?