กระบวนการจัดตั้งแผนกมหาวิทยาลัยองค์กรพร้อมฟังก์ชันการฝึกอบรมภาคบังคับ

การจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับพื้นที่ปฏิบัติงานระยะไกลถือเป็นหนึ่งในความท้าทายหลักของอุตสาหกรรมเหมืองแร่และโลหะ ลักษณะเฉพาะของการทำงานแบบกะ การขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางในพื้นที่ และแนวทางการออกใบรับรองแบบขอไปทีของศูนย์ฝึกอบรมภายนอก ส่งผลให้พนักงานที่เข้ามาปฏิบัติงานไม่มีความพร้อมสำหรับการทำงานอย่างอิสระและปลอดภัย ในสภาวะเช่นนี้ การสร้างโครงสร้างพื้นฐานด้านการศึกษาภายในองค์กรจึงไม่ใช่แค่ความคิดริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคล แต่เป็นปัจจัยสำคัญต่อความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

ในการบรรยายนี้ ได้มีการพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการจัดตั้งแผนกแยกของมหาวิทยาลัยองค์กรของ Русская медная компания (РМК) ณ สถานประกอบการ «Амур Минералс» (แหล่งแร่ Malmyzh ในดินแดน Khabarovsk) โดย Елена Майорова ได้วิเคราะห์ถึงที่มาของการเริ่มโครงการ โครงสร้างของหลักสูตรการศึกษา และกลไกการทำงานร่วมกันระหว่างศูนย์ฝึกอบรมกับแผนกการผลิต

ที่มาของการจัดตั้งศูนย์ฝึกอบรมแยกเฉพาะ

การตัดสินใจจัดตั้งฟังก์ชันการฝึกอบรมภาคบังคับในพื้นที่ตะวันออกไกลโดยตรงนั้น เกิดจากปัญหาเชิงระบบหลายประการที่สถานประกอบการต้องเผชิญ:

• อัตราการลาออกสูงของพนักงานแบบกะ: การทำงานแบบกะมักมาพร้อมกับการหมุนเวียนบุคลากร ซึ่งต้องอาศัยกระบวนการปรับตัวและการฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง
• ปัญหาใบรับรองปลอม: การวิเคราะห์พบว่าพนักงานใหม่จำนวนมากมาพร้อมกับใบรับรองที่ได้มาจากศูนย์ภายนอกโดยไม่ได้ผ่านการฝึกอบรมจริง ในทางปฏิบัติพวกเขาขาดทักษะตามที่ระบุ ไม่รู้จักลักษณะเฉพาะของอุปกรณ์และเทคโนโลยี ซึ่งเพิ่มระยะเวลาในการปรับตัวอย่างมาก
• การขยายขนาดการผลิต: กลยุทธ์ขององค์กรคาดการณ์ว่าจะเพิ่มจำนวนพนักงานเป็นสองเท่าภายในปี 2026 (จาก 1,500 เป็นมากกว่า 3,000 คน)
• การขาดการเตรียมความพร้อมในระดับภูมิภาค: สถาบันการศึกษาในท้องถิ่นไม่มีกลไกในการเตรียมผู้เชี่ยวชาญให้ตรงกับความต้องการเฉพาะของอุตสาหกรรมเหมืองแร่และแปรรูป

สามเส้นทางการเตรียมความพร้อมบุคลากรฝ่ายผลิต

เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กร ศูนย์ฝึกอบรมได้พัฒนาระบบที่พนักงานใหม่ทุกคนต้องผ่านการฝึกอบรมภาคบังคับ โดยแบ่งกระบวนการออกเป็นสามเส้นทางหลัก:

1. การฝึกอบรมสำหรับผู้เริ่มต้นที่ไม่มีทักษะ

ผู้สมัครที่ไม่มีวุฒิการศึกษาเฉพาะทางจะได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาฝึกงานในตำแหน่งคนงานทั่วไป การฝึกอบรมประกอบด้วยการปฐมนิเทศ การต้อนรับเข้าสู่องค์กร (ประวัติและเทคโนโลยีของบริษัท) รวมถึงการศึกษาข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานและการได้รับวุฒิวิชาชีพควบคู่กันไป โดยมีภาคทฤษฎีเสริมด้วยการปฏิบัติงานจริงในพื้นที่ภายใต้การดูแลของพี่เลี้ยง กระบวนการจะสิ้นสุดลงด้วยการสอบวัดระดับในสถานที่ทำงานจริง

2. การอนุญาตและการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีวุฒิ

เส้นทางนี้ออกแบบมาสำหรับผู้ที่มีเอกสารรับรองแล้วแต่ยังต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติม หลังจากเข้าทำงาน พวกเขาจะผ่านโมดูลด้านความปลอดภัยในการทำงานและศึกษาความแตกต่างของอุปกรณ์และเทคโนโลยีเฉพาะที่ใช้ในโรงงานหรือเหมือง หลังจากฝึกงานกับพี่เลี้ยงแล้ว จะมีการประเมินผลซึ่งบันทึกการประเมินจะใช้เป็นใบอนุญาตให้ปฏิบัติงานได้อย่างอิสระ

3. การฝึกอบรมทักษะที่เกี่ยวข้อง

เพื่อเพิ่มคุณค่าและประสิทธิภาพของพนักงานที่มีอยู่ จึงมีการจัดฝึกอบรมทักษะเพิ่มเติม จุดเด่นของแนวทางนี้คือการแทรกเนื้อหาด้านความปลอดภัยในการทำงาน ความปลอดภัยจากอัคคีภัย และความปลอดภัยด้านสิ่งแวดล้อมเข้าไปในโปรแกรมอย่างเฉพาะเจาะจง ตามวิชาชีพและพื้นที่ปฏิบัติงาน (เหมือง, โรงงาน) ที่ผู้เชี่ยวชาญต้องรับผิดชอบ

โครงสร้างพื้นฐานและระเบียบวิธีฝึกอบรม

เพื่อให้โปรแกรมดำเนินไปได้ จึงมีการสร้างฐานวัสดุและอุปกรณ์เฉพาะทาง รูปแบบพื้นที่ฝึกอบรมประกอบด้วยห้องเรียนสองห้องที่เชื่อมต่อกัน ห้องหนึ่งสำหรับภาคทฤษฎี และอีกห้องหนึ่งสำหรับงานปฏิบัติโดยใช้คอมพิวเตอร์และพื้นที่จำลองสถานการณ์

มีการให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับงานที่มีความเสี่ยงสูง ในศูนย์มีการติดตั้งพื้นที่จำลองสำหรับการฝึกทักษะการทำงานบนที่สูงและในพื้นที่อับอากาศ นอกจากนี้ยังมีการติดตั้งพื้นที่ฝึกกลางแจ้งสูง 6.2 เมตรสำหรับการฝึกซ้อมในช่วงฤดูใบไม้ผลิและฤดูร้อน สิ่งสำคัญคือโครงสร้างพื้นฐานนี้ไม่เพียงแต่ใช้กับพนักงานประจำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคลากรจากผู้รับเหมาด้วย ซึ่งเป็นการสร้างมาตรฐานความปลอดภัยที่เป็นหนึ่งเดียวทั่วทั้งสถานประกอบการ

แนวทางการจัดกลุ่มการฝึกอบรมก็น่าสนใจเช่นกัน โดยผู้เชี่ยวชาญจะถูกจัดกลุ่มตามความคล้ายคลึงของกระบวนการทางเทคโนโลยี (เช่น พนักงานขับเครื่องบดจะได้รับการฝึกอบรมร่วมกับพนักงานควบคุมแผงควบคุมการลอยตัว) เนื่องจากในการผลิตพวกเขาต้องทำงานประสานกัน

การทำงานร่วมกับฝ่ายผลิตและฝ่ายทรัพยากรบุคคล

หนึ่งในคำถามที่สำคัญที่สุดของการฝึกอบรมองค์กรคือการจ่ายค่าจ้างในช่วงการฝึกอบรมระยะยาว (สูงสุด 20-21 วัน) และการขาดแคลนแรงงานในพื้นที่ วิทยากรระบุว่าระบบนี้ได้รับการตกลงอย่างสมบูรณ์กับฝ่ายสรรหาและฝ่ายบริหารการผลิต มุมมองของผู้อำนวยการโรงงานมีความชัดเจนว่า การรอคอยสองสามสัปดาห์เพื่อให้ได้ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมอย่างเต็มที่นั้นคุ้มค่ากว่าการปล่อยให้ผู้ที่ยังไม่พร้อมเข้าควบคุมอุปกรณ์ที่ซับซ้อน ซึ่งอาจนำไปสู่อุบัติเหตุได้

ความสำเร็จของศูนย์ฝึกอบรมยังขึ้นอยู่กับโปรไฟล์ของผู้บริหารเป็นอย่างมาก ในกรณีนี้ ความร่วมมือเกิดจากผู้นำศูนย์ที่มีประสบการณ์การผลิต 10 ปี พร้อมด้วยวุฒิการศึกษาระดับสูงและประสบการณ์การสอน

สิ่งที่คุณจะได้รับจากการบรรยายนี้:

• วิธีการจัดการทางกฎหมายและการเงินสำหรับการฝึกอบรมพนักงานใหม่ระยะยาวให้เกิดประโยชน์ทั้งต่อพนักงานและบริษัท
• วิธีการสร้างระบบคัดกรองและฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัครที่มาพร้อมกับใบรับรองที่ "ซื้อมา"
• หลักการที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการจัดกลุ่มการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรฝ่ายผลิต
• วิธีการรวมบุคลากรของผู้รับเหมาเข้าสู่เมทริกซ์การฝึกอบรมขององค์กร
• โครงสร้างพื้นฐานและพื้นที่จำลองสถานการณ์ที่จำเป็นสำหรับการฝึกทักษะการทำงานบนที่สูงและในพื้นที่อับอากาศอย่างมีคุณภาพ