Prozess zur Gründung einer Abteilung der Corporate University mit obligatorischer Schulungsfunktion

Die Versorgung abgelegener Produktionsstandorte mit qualifiziertem Personal ist eine der größten Herausforderungen für die Bergbau- und Metallindustrie. Die Besonderheiten der Schichtarbeit, der Mangel an Fachkräften in den Einsatzregionen und die formale Herangehensweise externer Schulungszentren bei der Zertifikatsvergabe führen dazu, dass Mitarbeiter in die Betriebe gelangen, die nicht auf eine eigenständige und sichere Arbeitsweise vorbereitet sind. Unter diesen Bedingungen wird der Aufbau einer internen Bildungsinfrastruktur nicht nur zu einer HR-Initiative, sondern zu einem kritischen Faktor für die Betriebssicherheit.

Der Vortrag beleuchtet detailliert den Prozess der Gründung einer eigenständigen Abteilung der Corporate University der Russkaya Mednaya Kompaniya (RMK) am Standort „Amur Minerals“ (Lagerstätte Malmysch in der Region Chabarowsk). Elena Mayorova analysiert die Voraussetzungen für den Projektstart, die Struktur der Bildungspfade und die Mechanismen der Zusammenarbeit zwischen dem Schulungszentrum und den Produktionsabteilungen.

Voraussetzungen für die Gründung eines eigenständigen Schulungszentrums

Die Entscheidung, die obligatorische Schulungsfunktion direkt im Fernen Osten zu lokalisieren, war durch mehrere systemische Probleme des Unternehmens begründet:

• Hohe Fluktuation des Schichtpersonals. Die Schichtarbeit ist traditionell mit einer hohen Personalrotation verbunden, was einen kontinuierlichen Prozess der Einarbeitung und Schulung von Neueinsteigern erfordert.
• Das Problem der „formalen Zertifikate“. Die Analyse zeigte, dass viele neu eingestellte Mitarbeiter mit Zertifikaten von externen Zentren kommen, die nur formal erworben wurden. Tatsächlich verfügen sie nicht über die angegebenen Kompetenzen und kennen die Besonderheiten der Anlagen und Technologien nicht, was die Einarbeitungszeit kritisch verlängert.
• Skalierung der Produktion. Die Unternehmensstrategie sieht eine Verdoppelung der Mitarbeiterzahl bis 2026 vor (von 1500 auf über 3000 Personen).
• Fehlende gezielte Ausbildung in der Region. Lokale Bildungseinrichtungen verfügten über keine Mechanismen, um Fachkräfte für die spezifischen Anforderungen der Bergbau- und Aufbereitungsindustrie auszubilden.

Drei Ausbildungspfade für das Produktionspersonal

Um den Bedarf des Unternehmens zu decken, entwickelte das Schulungszentrum ein System, das alle neuen Mitarbeiter obligatorisch durchlaufen. Der Prozess ist in drei Hauptpfade unterteilt:

1. Ausbildung von Neueinsteigern ohne Fachberuf

Kandidaten ohne fachliche Ausbildung werden im Rahmen eines Ausbildungsvertrags als Hilfskräfte eingestellt. Die Schulung umfasst eine Einführung, ein Welcome-Training (Unternehmensgeschichte und Technologien) sowie das parallele Erlernen von Arbeitsschutzanforderungen und den Erwerb eines Berufsabschlusses. Die theoretische Basis wird durch Praxis am Produktionsstandort unter Anleitung eines Mentors gefestigt. Der Prozess endet mit einer Qualifikationsprüfung am zukünftigen Arbeitsplatz.

2. Zulassung und Einarbeitung von Fachkräften

Dieser Pfad ist für diejenigen konzipiert, die zwar formale Dokumente besitzen, aber eine Nachschulung benötigen. Nach der Einstellung durchlaufen sie einen Block zum Arbeitsschutz und studieren detailliert die Nuancen der spezifischen Anlagen und Technologien, die im Werk oder im Tagebau eingesetzt werden. Nach einer Hospitation mit einem Mentor findet eine Zertifizierung statt, deren Protokoll als Zulassung zur eigenständigen Arbeit dient.

3. Ausbildung in verwandten Berufen

Um den Wert und die Effizienz der bestehenden Mitarbeiter zu steigern, wird eine Schulung in zusätzlichen Fähigkeiten implementiert. Die Besonderheit des Ansatzes liegt darin, dass Themen wie Arbeitsschutz, Brandschutz und Umweltschutz gezielt in das Programm integriert werden – ausschließlich für den Beruf und den Bereich (Tagebau, Werk), in dem der Spezialist arbeiten wird.

Infrastruktur und Schulungsmethodik

Für die Umsetzung der Programme wurde eine spezialisierte materielle und technische Basis geschaffen. Das typische Layout des Schulungsraums umfasst zwei angrenzende Klassen: eine für theoretischen Unterricht, die zweite für die praktische Arbeit mit Computern und Trainingsparcours.

Besonderes Augenmerk gilt Arbeiten mit erhöhtem Risiko. Im Zentrum ist ein Übungsgelände für das Training von Arbeiten in der Höhe und in engen, geschlossenen Räumen (EGR) eingerichtet. Zusätzlich wird ein Außenparcours mit einer Höhe von 6,2 Metern für Trainings in der Frühlings- und Sommerzeit montiert. Es ist wichtig zu betonen, dass nicht nur festangestellte Mitarbeiter, sondern auch Personal von Subunternehmern diese Infrastruktur obligatorisch durchläuft, was einen einheitlichen Sicherheitsstandard auf dem gesamten Werksgelände gewährleistet.

Interessant ist auch der Ansatz bei der Bildung der Schulungsgruppen: Die Spezialisten werden nicht nach formalen Kriterien gruppiert, sondern nach der Ähnlichkeit des technologischen Prozesses (z. B. Mühlenführer werden zusammen mit Operatoren der Flotationssteuerung geschult), da sie in der Produktion eng zusammenarbeiten.

Zusammenarbeit mit Produktion und Personalabteilung

Eine der kritischsten Fragen der betrieblichen Ausbildung ist die Vergütung während der langen Vorbereitungszeit (bis zu 20-21 Tage) und der Mangel an Arbeitskräften vor Ort. Die Referentin merkt an, dass das System vollständig mit der Personalbeschaffung und der Produktionsleitung abgestimmt ist. Die Position der Werksleiter ist eindeutig: Es ist wirtschaftlicher, einige Wochen zu warten und eine voll ausgebildete Fachkraft zu erhalten, als „Halbfertigprodukte“ an komplexe Anlagen zu lassen, die Unfälle verursachen könnten.

Der Erfolg des Schulungszentrums hängt zudem stark vom Profil seines Leiters ab. In diesem Fall wird die Synergie dadurch erreicht, dass das Zentrum von einer Person mit zehnjähriger Produktionserfahrung geleitet wird, die zudem einen akademischen Grad und Lehrerfahrung besitzt.

Was Sie in diesem Vortrag erfahren werden:

• Wie lässt sich eine lange Schulung neuer Mitarbeiter rechtlich und finanziell so gestalten, dass sie sowohl für den Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen vorteilhaft ist?
• Wie baut man einen Filter und ein Nachschulungssystem für Kandidaten auf, die mit „gekauften“ Zertifikaten kommen?
• Nach welchem Prinzip lassen sich Schulungsgruppen für Produktionspersonal am effektivsten bilden?
• Wie integriert man Mitarbeiter von Subunternehmern in eine einheitliche Matrix der betrieblichen Ausbildung?
• Welche Infrastruktur und Übungsgelände sind für das qualitativ hochwertige Training von Fertigkeiten zur sicheren Durchführung von Arbeiten in der Höhe und in EGR erforderlich?