Proces tworzenia działu Uniwersytetu Korporacyjnego z funkcją obowiązkowego szkolenia

Zapewnienie wykwalifikowanej kadry dla odległych zakładów produkcyjnych to jedno z głównych wyzwań dla branży górniczo-hutniczej. Specyfika pracy zmianowej, deficyt specjalistów w regionach oraz formalne podejście zewnętrznych ośrodków szkoleniowych do wydawania uprawnień sprawiają, że do pracy trafiają osoby nieprzygotowane do samodzielnych i bezpiecznych działań. W takich warunkach stworzenie wewnętrznej infrastruktury edukacyjnej staje się nie tylko inicjatywą HR, ale kluczowym czynnikiem bezpieczeństwa operacyjnego.

W wystąpieniu szczegółowo omówiono proces tworzenia wydzielonej jednostki Uniwersytetu Korporacyjnego Русская медная компания (РМК) na bazie zakładu «Амур Минералс» (złoże Małmysz w Kraju Chabarowskim). Елена Майорова analizuje przesłanki uruchomienia projektu, strukturę ścieżek edukacyjnych oraz mechanizmy współpracy centrum szkoleniowego z działami produkcyjnymi.

Przesłanki utworzenia wydzielonego centrum szkoleniowego

Decyzja o lokalizacji funkcji obowiązkowego szkolenia bezpośrednio na Dalekim Wschodzie była podyktowana kilkoma problemami systemowymi, z którymi zmierzył się zakład:

• Wysoka rotacja personelu zmianowego. Praca zmianowa wiąże się z ciągłą wymianą kadr, co wymaga nieustannego procesu adaptacji i szkolenia nowicjuszy.
• Problem „formalnych uprawnień”. Analiza wykazała, że wielu nowo zatrudnionych pracowników przychodzi z certyfikatami uzyskanymi w zewnętrznych ośrodkach jedynie formalnie. W rzeczywistości nie posiadają oni deklarowanych kompetencji, nie znają specyfiki sprzętu i technologii, co krytycznie wydłuża okres adaptacji.
• Skalowanie produkcji. Strategia zakładu zakłada dwukrotny wzrost liczby personelu do 2026 roku (z 1500 do ponad 3000 osób).
• Brak celowego kształcenia w regionie. Lokalne placówki edukacyjne nie posiadały mechanizmów przygotowania specjalistów pod wąskie potrzeby konkretnej produkcji górniczo-przetwórczej.

Trzy ścieżki przygotowania personelu produkcyjnego

Aby zaspokoić potrzeby zakładu, centrum szkoleniowe opracowało system, przez który obowiązkowo przechodzą wszyscy nowi pracownicy. Proces podzielono na trzy główne ścieżki:

1. Szkolenie nowicjuszy bez zawodu

Kandydaci bez wykształcenia profilowego są zatrudniani na podstawie umowy o naukę zawodu na stanowiska pracowników pomocniczych. Szkolenie obejmuje instruktaż wstępny, welcome-training (historia i technologie firmy), a także równoległe studiowanie wymogów BHP i zdobywanie zawodu. Baza teoretyczna jest wspierana praktyką na terenie zakładu pod okiem mentora. Proces kończy się egzaminem kwalifikacyjnym na przyszłym stanowisku pracy.

2. Dopuszczenie i adaptacja specjalistów z zawodem

Ta ścieżka jest przeznaczona dla osób, które formalnie posiadają dokumenty, ale wymagają doszkolenia. Po zatrudnieniu przechodzą blok BHP oraz szczegółowo poznają niuanse konkretnego sprzętu i technologii stosowanych w fabryce lub kopalni. Po stażu z mentorem przeprowadzana jest atestacja, której protokół stanowi podstawę dopuszczenia do samodzielnej pracy.

3. Szkolenie w zawodach pokrewnych

W celu podniesienia wartości i efektywności obecnych pracowników realizowane jest szkolenie z zakresu dodatkowych umiejętności. Cechą szczególną podejścia jest to, że kwestie bezpieczeństwa pracy, ochrony przeciwpożarowej i ekologicznej są wplatane w program punktowo — wyłącznie pod dany zawód i dany odcinek (kopalnia, fabryka), na którym specjalista będzie pracował.

Infrastruktura i metodologia szkolenia

Do realizacji programów stworzono specjalistyczną bazę materialno-techniczną. Typowy schemat przestrzeni szkoleniowej obejmuje dwie sąsiadujące sale: jedną do zajęć teoretycznych, drugą do pracy praktycznej z komputerami i poligonami treningowymi.

Szczególną uwagę poświęcono pracom szczególnie niebezpiecznym. W centrum wyposażono poligon audytoryjny do ćwiczenia umiejętności pracy na wysokości oraz w ograniczonych i zamkniętych przestrzeniach (OZP). Dodatkowo montowany jest zewnętrzny poligon o wysokości 6,2 metra do prowadzenia treningów w okresie wiosenno-letnim. Ważne jest, że przez tę infrastrukturę obowiązkowo przechodzą nie tylko pracownicy etatowi, ale także personel firm zewnętrznych, co zapewnia jednolity standard bezpieczeństwa na całym terenie zakładu.

Ciekawe jest również podejście do tworzenia grup szkoleniowych: specjaliści są łączeni nie według cech formalnych, ale według podobieństwa procesu technologicznego (na przykład operatorzy młynów szkolą się razem z operatorami pulpitu sterowania flotacją), ponieważ w produkcji pracują oni w jednym zespole.

Współpraca z produkcją i działem kadr

Jedną z najtrudniejszych kwestii szkolenia korporacyjnego jest wynagrodzenie w okresie długiego przygotowania (do 20-21 dni) oraz niedobór rąk do pracy na miejscu. Prelegentka zauważa, że system jest w pełni uzgodniony z działem rekrutacji i kierownictwem produkcji. Stanowisko dyrektorów fabryk jest jednoznaczne: lepiej poczekać kilka tygodni i otrzymać w pełni przygotowanego specjalistę, niż dopuszczać do skomplikowanego sprzętu „półprodukt”, zdolny wywołać awarię.

Sukces centrum szkoleniowego w dużej mierze zależy również od profilu jego kierownika. W tym przypadku synergia osiągana jest dzięki temu, że centrum kieruje osoba z dziesięcioletnim stażem produkcyjnym, posiadająca stopień naukowy i doświadczenie dydaktyczne.

Czego dowiesz się z tego wystąpienia:

• Jak pod względem prawnym i finansowym sformalizować długie szkolenie nowych pracowników, aby było to korzystne zarówno dla pracownika, jak i firmy?
• Jak zbudować filtr i system doszkalania dla kandydatów przychodzących z „kupionymi” uprawnieniami?
• Według jakiej zasady najefektywniej tworzyć grupy szkoleniowe dla personelu produkcyjnego?
• Jak zintegrować pracowników firm zewnętrznych w jednolitą matrycę szkolenia korporacyjnego?
• Jaka infrastruktura i poligony są niezbędne do jakościowego wypracowania umiejętności bezpiecznego wykonywania prac na wysokości i w OZP?