Processus de création d'une division d'Université d'entreprise avec fonction de formation obligatoire

Fournir aux sites de production isolés un personnel qualifié est l'un des défis majeurs de l'industrie minière et métallurgique. La spécificité du travail en rotation (rotation de personnel), la pénurie de spécialistes dans les régions d'implantation et l'approche purement formelle des centres de formation externes lors de la délivrance des habilitations conduisent à l'arrivée sur les sites d'employés non préparés à un travail autonome et sécurisé. Dans ces conditions, la création d'une infrastructure éducative interne devient non seulement une initiative RH, mais un facteur critique de sécurité opérationnelle.

La présentation examine en détail le processus de création d'une division distincte de l'Université d'entreprise de la Русская медная компания (RMK) sur le site de l'entreprise «Амур Минералс» (gisement de Malmyzh dans le kraï de Khabarovsk). Elena Mayorova analyse les prérequis au lancement du projet, la structure des parcours pédagogiques et les mécanismes d'interaction entre le centre de formation et les unités de production.

Prérequis à la création d'un centre de formation dédié

La décision de localiser la fonction de formation obligatoire directement dans l'Extrême-Orient a été dictée par plusieurs problèmes systémiques rencontrés par l'entreprise :

• Forte rotation du personnel en rotation. La méthode de travail par rotation s'accompagne traditionnellement d'un renouvellement des effectifs, ce qui nécessite un flux continu d'adaptation et de formation des nouveaux arrivants.
• Le problème des « habilitations formelles ». L'analyse a montré que de nombreux employés nouvellement embauchés arrivent avec des certificats obtenus de manière purement formelle auprès de centres externes. En réalité, ils ne possèdent pas les compétences déclarées et ne connaissent pas les spécificités des équipements et des technologies, ce qui augmente considérablement la durée d'adaptation.
• Mise à l'échelle de la production. La stratégie de l'entreprise prévoit un doublement des effectifs d'ici 2026 (passant de 1 500 à plus de 3 000 personnes).
• Absence de formation ciblée dans la région. Les établissements d'enseignement locaux ne disposaient pas de mécanismes pour former des spécialistes répondant aux besoins spécifiques d'une production minière et de traitement de minerai.

Trois parcours de formation pour le personnel de production

Pour répondre aux besoins de l'entreprise, le centre de formation a développé un système que tous les nouveaux employés doivent obligatoirement suivre. Le processus est divisé en trois parcours principaux :

1. Formation des débutants sans qualification

Les candidats sans formation spécialisée sont embauchés sous contrat d'apprentissage pour des postes d'ouvriers polyvalents. La formation comprend une induction, un accueil (histoire et technologies de l'entreprise), ainsi qu'une étude parallèle des exigences en matière de santé et sécurité au travail et l'acquisition d'un métier. La base théorique est renforcée par une pratique sur le site de production sous la supervision d'un tuteur. Le processus se termine par un examen de qualification sur le futur lieu de travail.

2. Habilitation et adaptation des spécialistes qualifiés

Ce parcours est conçu pour ceux qui possèdent formellement des documents mais ont besoin d'une formation complémentaire. Après l'embauche, ils suivent un module sur la santé et sécurité au travail et étudient en détail les nuances des équipements et technologies spécifiques utilisés dans l'usine ou la carrière. Après un stage avec un tuteur, une évaluation est effectuée, dont le procès-verbal sert d'autorisation au travail autonome.

3. Formation aux métiers connexes

Pour accroître la valeur et l'efficacité des employés en poste, une formation à des compétences supplémentaires est mise en œuvre. La particularité de l'approche réside dans le fait que les questions de santé et sécurité au travail, de sécurité incendie et environnementale sont intégrées au programme de manière ciblée, exclusivement pour le métier et la zone (carrière, usine) où le spécialiste travaillera.

Infrastructure et méthodologie de formation

Pour réaliser ces programmes, une base matérielle et technique spécialisée a été créée. Le schéma type de l'espace de formation comprend deux salles adjacentes : l'une pour les cours théoriques, l'autre pour le travail pratique avec des ordinateurs et des terrains d'entraînement.

Une attention particulière est accordée aux travaux à haut risque. Le centre est équipé d'un terrain d'entraînement en salle pour pratiquer les compétences de travail en hauteur et dans des espaces confinés. Un terrain extérieur de 6,2 mètres de haut est également installé pour les entraînements durant la période printemps-été. Il est important de noter que non seulement les employés permanents, mais aussi le personnel des entreprises sous-traitantes passent obligatoirement par cette infrastructure, ce qui garantit un standard de sécurité unique sur tout le territoire de l'entreprise.

L'approche de formation des groupes est également intéressante : les spécialistes ne sont pas regroupés selon des critères formels, mais selon la similitude du processus technologique (par exemple, les conducteurs de broyeurs sont formés avec les opérateurs de salle de contrôle de flottation), car ils travaillent en étroite collaboration sur le site.

Interaction avec la production et le service des ressources humaines

L'une des questions les plus sensibles de la formation en entreprise est la rémunération pendant la période de formation longue (jusqu'à 20-21 jours) et le manque de main-d'œuvre sur le terrain. L'intervenante note que le système est entièrement coordonné avec le service de recrutement et la direction de la production. La position des directeurs d'usine est claire : il est préférable d'attendre quelques semaines pour obtenir un spécialiste pleinement préparé plutôt que de laisser un « produit semi-fini » manipuler des équipements complexes, risquant ainsi de provoquer un accident.

Le succès du centre de formation dépend également en grande partie du profil de son responsable. Dans ce cas précis, la synergie est atteinte grâce au fait que le centre est dirigé par une personne ayant dix ans d'expérience dans la production, possédant un diplôme universitaire et une expérience dans l'enseignement.

Ce que vous apprendrez dans cette présentation :

• Comment formaliser juridiquement et financièrement la formation longue des nouveaux employés pour qu'elle soit rentable tant pour le travailleur que pour l'entreprise ?
• Comment mettre en place un filtre et un système de formation complémentaire pour les candidats arrivant avec des certificats « achetés » ?
• Selon quel principe est-il le plus efficace de former des groupes d'apprentissage pour le personnel de production ?
• Comment intégrer les employés des entreprises sous-traitantes dans une matrice unique de formation en entreprise ?
• Quelle infrastructure et quels terrains d'entraînement sont nécessaires pour une pratique de qualité des compétences de sécurité pour les travaux en hauteur et en espaces confinés ?