Quy trình thành lập bộ phận Đại học Doanh nghiệp với chức năng đào tạo bắt buộc

Cung cấp nhân lực có trình độ cho các khu vực sản xuất từ xa là một trong những thách thức lớn nhất đối với ngành khai thác và luyện kim. Đặc thù của phương thức làm việc theo ca, sự thiếu hụt chuyên gia trong khu vực và cách tiếp cận hình thức của các trung tâm đào tạo bên ngoài trong việc cấp chứng chỉ dẫn đến tình trạng nhân viên không sẵn sàng cho công việc độc lập và an toàn. Trong bối cảnh đó, việc xây dựng cơ sở hạ tầng giáo dục nội bộ không chỉ là sáng kiến nhân sự mà còn là yếu tố quan trọng đối với an toàn vận hành.

Bài phát biểu xem xét chi tiết quy trình thành lập bộ phận riêng biệt của Đại học Doanh nghiệp thuộc Русская медная компания (РМК) tại doanh nghiệp «Амур Минералс» (mỏ Malmyzh ở vùng Khabarovsk). Елена Майорова phân tích các tiền đề khởi động dự án, cấu trúc các lộ trình giáo dục và cơ chế tương tác giữa trung tâm đào tạo với các bộ phận sản xuất.

Tiền đề thành lập trung tâm đào tạo riêng biệt

Quyết định nội địa hóa chức năng đào tạo bắt buộc ngay tại Viễn Đông xuất phát từ một số vấn đề hệ thống mà doanh nghiệp phải đối mặt:

• Tỷ lệ biến động nhân sự theo ca cao. Phương thức làm việc theo ca thường đi kèm với sự luân chuyển nhân sự, đòi hỏi dòng chảy liên tục trong việc thích nghi và đào tạo người mới.
• Vấn đề "chứng chỉ hình thức". Phân tích cho thấy nhiều nhân viên mới được tuyển dụng mang theo chứng chỉ nhận được từ các trung tâm bên ngoài một cách hình thức. Thực tế, họ không sở hữu năng lực như tuyên bố, không biết đặc thù thiết bị và công nghệ, điều này làm tăng đáng kể thời gian thích nghi.
• Mở rộng quy mô sản xuất. Chiến lược của doanh nghiệp dự kiến tăng gấp đôi số lượng nhân sự vào năm 2026 (từ 1500 lên hơn 3000 người).
• Thiếu đào tạo mục tiêu trong khu vực. Các cơ sở giáo dục địa phương không có cơ chế đào tạo chuyên gia theo yêu cầu hẹp của một quy trình khai thác và chế biến cụ thể.

Ba lộ trình đào tạo nhân sự sản xuất

Để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, trung tâm đào tạo đã phát triển một hệ thống mà tất cả nhân viên mới bắt buộc phải trải qua. Quy trình được chia thành ba lộ trình chính:

1. Đào tạo người mới chưa có nghề

Các ứng viên chưa có trình độ chuyên môn được ký hợp đồng học nghề cho vị trí lao động phụ. Đào tạo bao gồm hướng dẫn nhập môn, đào tạo chào mừng (lịch sử và công nghệ của công ty), cũng như nghiên cứu song song các yêu cầu về an toàn lao động và học nghề. Cơ sở lý thuyết được củng cố bằng thực hành tại khu vực sản xuất dưới sự hướng dẫn của người kèm cặp. Quy trình kết thúc bằng bài kiểm tra trình độ tại nơi làm việc tương lai.

2. Cấp phép và thích nghi cho chuyên gia đã có nghề

Lộ trình này được thiết kế cho những người có giấy tờ hợp lệ nhưng cần đào tạo bổ sung. Sau khi tuyển dụng, họ trải qua khối kiến thức về an toàn lao động và nghiên cứu chi tiết các sắc thái của thiết bị và công nghệ cụ thể được áp dụng tại nhà máy hoặc mỏ. Sau thời gian thực tập với người kèm cặp, một kỳ sát hạch sẽ được thực hiện, biên bản này đóng vai trò là giấy phép để làm việc độc lập.

3. Đào tạo nghề kiêm nhiệm

Để nâng cao giá trị và hiệu quả của nhân viên hiện tại, chương trình đào tạo các kỹ năng bổ sung được triển khai. Điểm đặc biệt của phương pháp này là các vấn đề về an toàn lao động, an toàn phòng cháy chữa cháy và an toàn môi trường được lồng ghép vào chương trình một cách có mục tiêu — chỉ dành riêng cho nghề nghiệp và khu vực (mỏ, nhà máy) mà chuyên gia đó sẽ làm việc.

Cơ sở hạ tầng và phương pháp đào tạo

Để thực hiện các chương trình, một cơ sở vật chất kỹ thuật chuyên dụng đã được tạo ra. Sơ đồ điển hình của không gian đào tạo bao gồm hai lớp học liền kề: một cho các buổi học lý thuyết, hai là cho công việc thực hành với máy tính và các bãi tập huấn luyện.

Đặc biệt chú trọng đến các công việc có nguy cơ cao. Tại trung tâm, một bãi tập trong nhà được trang bị để rèn luyện kỹ năng làm việc trên cao và trong không gian hạn chế (ОЗП). Ngoài ra, một bãi tập ngoài trời cao 6,2 mét được lắp đặt để thực hiện huấn luyện trong giai đoạn xuân-hè. Điều quan trọng cần lưu ý là không chỉ nhân viên chính thức mà cả nhân viên của các nhà thầu cũng bắt buộc phải trải qua cơ sở hạ tầng này, đảm bảo tiêu chuẩn an toàn thống nhất trên toàn bộ lãnh thổ doanh nghiệp.

Cách tiếp cận hình thành các nhóm học tập cũng rất thú vị: các chuyên gia không được tập hợp theo dấu hiệu hình thức mà theo sự tương đồng của quy trình công nghệ (ví dụ, thợ vận hành máy nghiền học cùng với người vận hành bảng điều khiển tuyển nổi), vì trong sản xuất họ làm việc trong một chuỗi thống nhất.

Tương tác với sản xuất và bộ phận nhân sự

Một trong những vấn đề cấp bách nhất của đào tạo doanh nghiệp là trả lương trong thời gian đào tạo dài hạn (lên đến 20-21 ngày) và tình trạng thiếu hụt nhân lực tại chỗ. Diễn giả lưu ý rằng hệ thống đã được thống nhất hoàn toàn với bộ phận tuyển dụng và ban lãnh đạo sản xuất. Quan điểm của các giám đốc nhà máy rất rõ ràng: thà đợi vài tuần để có một chuyên gia được đào tạo đầy đủ còn hơn là cho phép một "bán thành phẩm" tiếp cận thiết bị phức tạp, có khả năng gây ra tai nạn.

Sự thành công của trung tâm đào tạo cũng phụ thuộc phần lớn vào hồ sơ của người lãnh đạo. Trong trường hợp này, sự cộng hưởng đạt được nhờ việc trung tâm được lãnh đạo bởi một người có mười năm kinh nghiệm sản xuất, đồng thời có học vị và kinh nghiệm giảng dạy.

Bạn sẽ học được gì từ bài phát biểu này:

• Cách hợp thức hóa về mặt pháp lý và tài chính cho việc đào tạo dài hạn nhân viên mới để có lợi cho cả người lao động và công ty?
• Cách xây dựng bộ lọc và hệ thống đào tạo bổ sung cho các ứng viên mang theo chứng chỉ "đã mua"?
• Nguyên tắc nào hiệu quả nhất để hình thành các nhóm học tập cho nhân sự sản xuất?
• Cách tích hợp nhân viên của các nhà thầu vào ma trận đào tạo doanh nghiệp thống nhất?
• Cơ sở hạ tầng và bãi tập nào là cần thiết để rèn luyện chất lượng kỹ năng thực hiện an toàn công việc trên cao và trong không gian hạn chế?