LTIFR, planes de producción, rankings, falta de presupuesto y motivación no monetaria: la receta de Metalloinvest para una solución exitosa

En un contexto de optimización de costes y reestructuración de procesos, las empresas industriales se enfrentan a un desafío crítico: ¿cómo mantener un alto nivel de seguridad operativa cuando los presupuestos para la motivación del personal están congelados o son inexistentes? Los programas de incentivos tradicionales suelen quedar como iniciativas aisladas del departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), sin lograr una verdadera implicación de la gerencia de producción. En su intervención, Ekaterina Rogova comparte su experiencia práctica en la transformación de un sistema de motivación no monetaria, que permitió convertir a los responsables de producción en los principales impulsores y clientes de la seguridad laboral.

Evolución de los enfoques: de la recompensa por riesgos a la evaluación integral

Anteriormente, la empresa utilizaba un esquema clásico de participación: los trabajadores registraban riesgos a través de una aplicación móvil corporativa, acumulaban puntos y los canjeaban por artículos de la marca. Esto generó un resultado inicial impresionante: el número de riesgos registrados por los trabajadores aumentó un 250%. Sin embargo, al integrar estas herramientas en la operativa diaria, surgió un problema sistémico. La iniciativa dependía exclusivamente del esfuerzo de los especialistas en seguridad. Tan pronto como el departamento de SST reducía su actividad, el proceso se detenía. Quedó claro que la motivación desconectada de los indicadores clave de producción solo funciona en «modo manual».

Arquitectura del nuevo ranking: seguridad, fiabilidad y eficiencia

La solución fue una revisión fundamental del concepto de evaluación. El nuevo sistema de cultura operativa se basa en tres pilares de igual peso: seguridad, fiabilidad y eficiencia. A cada bloque se le asignó un peso idéntico (33% cada uno), lo que permite a las unidades compensar caídas temporales en un área mediante un mayor enfoque en otra.

La base del ranking actualizado son los denominados «criterios de exclusión». Si una unidad no cumple con el plan de producción o registra un accidente mortal, queda automáticamente fuera del ranking y entra en la «zona roja». Esta decisión vinculó orgánicamente los objetivos estratégicos de la empresa con la rutina diaria de los talleres, confirmando en la práctica la tesis: una producción eficiente no puede ser insegura.

Métricas clave de proceso

En el bloque de seguridad, el enfoque pasó de la cantidad de riesgos detectados a la calidad y velocidad de su gestión. Se implementaron métricas de proceso estrictas pero alcanzables:

• Velocidad de respuesta ante riesgos. Se estableció un objetivo de 7 días para resolver las no conformidades básicas (por ejemplo, problemas en las rutas de tránsito que anteriormente causaban un porcentaje significativo de lesiones leves).
• Calidad de las inspecciones de línea. Se introdujo una regla: por cada no conformidad detectada, deben desarrollarse al menos cuatro medidas correctivas. Esto estimula a los supervisores no solo a resolver el problema local, sino a replicar las soluciones en áreas similares.
• Compromiso del personal. Se evalúa el número de riesgos efectivamente minimizados por empleado, y no solo los reportados en el sistema.

Paralelamente, en los bloques de fiabilidad y eficiencia se evalúa la calidad de las auditorías estandarizadas (objetivo del 80%), el cumplimiento de los KPI de reducción de costes y la rapidez de respuesta a las solicitudes cotidianas de los trabajadores desde los paneles de resolución de problemas.

Práctica de implementación con presupuesto cero

La ponente subraya que para lanzar un sistema así no se requieren soluciones informáticas complejas. Los cálculos iniciales se realizan en hojas de cálculo comunes y los resultados se visualizan en paneles de control claros. Para difundir los resultados se utilizan canales internos gratuitos, como la instalación de protectores de pantalla en los ordenadores corporativos que celebran a las mejores unidades.

Las herramientas de motivación no monetaria se revisaron hacia una personalización profunda. Los trofeos rotativos para los mejores talleres tienen un coste mínimo, pero su entrega pública por parte de los directores generales crea un potente efecto competitivo. En lugar de diplomas estándar, se implementaron cartas de agradecimiento que describen detalladamente una acción segura específica del trabajador (por ejemplo, detener el funcionamiento de un equipo averiado, evitando lesiones a sus compañeros). Este agradecimiento sincero y personalizado por parte de la dirección genera una fuerte respuesta emocional y es valorado por el equipo mucho más que las recompensas formales.

Principales preguntas que responde la intervención

• ¿Cómo combinar los indicadores de LTIFR, el cumplimiento del plan y la reducción de costes en un ranking de unidades transparente y unificado?
• ¿Qué métricas de proceso permiten evaluar la calidad real de las inspecciones de línea, en lugar de solo su cantidad «por cumplir»?
• ¿Cómo convertir a los jefes de los talleres de producción en los principales ideólogos de la cultura de seguridad?
• ¿Qué herramientas de motivación no monetaria funcionan de manera más efectiva ante la ausencia total de presupuesto asignado?
• ¿Cómo lanzar un proyecto piloto de motivación basado en varias unidades utilizando programas de oficina básicos?