LTIFR, planos de produção, rankings, falta de orçamento e motivação não financeira: a receita de uma solução de sucesso da Metalloinvest

Em um cenário de otimização de custos e reestruturação de processos de negócios, as empresas industriais enfrentam um desafio sério: como manter um alto nível de segurança operacional quando os orçamentos para motivação de pessoal estão congelados ou inexistentes. Os programas tradicionais de incentivo frequentemente permanecem como uma iniciativa isolada do departamento de Saúde e Segurança (SST), sem encontrar uma resposta profunda por parte da gestão operacional. Durante sua apresentação, Ekaterina Rogova compartilha sua experiência prática na transformação de um sistema de motivação não financeira, que permitiu tornar os profissionais da produção os principais clientes e impulsionadores do trabalho seguro.

Evolução das abordagens: da recompensa por riscos à avaliação abrangente

Anteriormente, a empresa operava com um esquema clássico de engajamento: os trabalhadores registravam riscos por meio de um aplicativo móvel corporativo, recebiam pontos e os trocavam por brindes da marca. Isso gerou um resultado inicial impressionante — o número de riscos registrados pelos trabalhadores aumentou em 250%. No entanto, na fase de integração das ferramentas às atividades operacionais, surgiu um problema sistêmico. A iniciativa dependia exclusivamente dos esforços dos especialistas em segurança. Assim que a hierarquia de SST reduzia a atividade, o processo local parava. Ficou evidente que a motivação desconectada dos indicadores-chave de desempenho (KPIs) de produção só funciona em «modo manual».

Arquitetura do novo ranking: segurança, confiabilidade, eficiência

A solução foi uma revisão fundamental do conceito de avaliação. O novo sistema de cultura operacional baseia-se em três pilares equivalentes: segurança, confiabilidade e eficiência. Cada bloco recebeu o mesmo peso (33% cada), o que permite que as unidades compensem quedas temporárias em uma área através de maior atenção em outra.

A base do ranking atualizado foi formada pelos chamados «critérios de exclusão». Se uma unidade não cumpre o plano de produção ou registra um acidente fatal, ela é automaticamente removida do ranking e entra na «zona vermelha». Essa decisão conectou organicamente os objetivos estratégicos da empresa à rotina diária das fábricas, confirmando na prática a tese: uma produção eficiente não pode ser insegura.

Principais métricas de processo

No bloco de segurança, o foco mudou da quantidade de riscos identificados para a qualidade e a velocidade de tratamento deles. Foram implementadas métricas de processo rígidas, porém alcançáveis:

• Velocidade de reação aos riscos. Estabeleceu-se uma meta de 7 dias para a eliminação de não conformidades básicas (por exemplo, problemas em rotas de circulação que anteriormente causavam uma porcentagem significativa de lesões leves).
• Qualidade das inspeções de linha. Introduziu-se a regra: para cada não conformidade identificada, devem ser desenvolvidas pelo menos quatro medidas corretivas. Isso estimula os gestores não apenas a resolver o problema local, mas a replicar as soluções em áreas análogas.
• Engajamento do pessoal. Avalia-se o número de riscos efetivamente minimizados por funcionário, e não apenas os declarados no sistema.

Paralelamente, nos blocos de confiabilidade e eficiência, avalia-se a qualidade da realização de auditorias padronizadas (meta de 80%), o cumprimento dos KPIs de redução de custos e a rapidez na resposta às solicitações cotidianas dos trabalhadores a partir dos quadros de resolução de problemas.

Prática de implementação com orçamento zero

A palestrante enfatiza que não são necessárias soluções complexas de TI para lançar um sistema desse tipo. Os cálculos iniciais são feitos em planilhas eletrônicas comuns, e os resultados são visualizados em dashboards claros. Para popularizar os resultados, utilizam-se canais internos gratuitos — por exemplo, a instalação de protetores de tela nos computadores corporativos celebrando as melhores unidades.

As ferramentas de incentivo não financeiro foram revisadas em direção a uma personalização profunda. Troféus itinerantes para as melhores fábricas custam quase nada, mas sua entrega pública ao nível de diretores administrativos cria um poderoso efeito competitivo. Em vez de certificados padrão, foram introduzidas cartas de agradecimento que descrevem detalhadamente uma ação segura específica do trabalhador (por exemplo, a interrupção do uso de equipamento defeituoso que evitou ferimentos em colegas). Esse agradecimento endereçado e sincero da liderança gera uma forte resposta emocional e é valorizado pela equipe muito mais do que prêmios formais.

Principais questões respondidas pela apresentação

• Como combinar indicadores de LTIFR, cumprimento de metas e redução de custos em um ranking de unidades transparente e unificado?
• Quais métricas de processo permitem avaliar a qualidade real das inspeções de linha, em vez de apenas a quantidade «para cumprir tabela»?
• Como tornar os gestores das fábricas os principais ideólogos da cultura de segurança?
• Quais ferramentas de incentivo não financeiro funcionam de forma mais eficaz na ausência total de orçamento?
• Como lançar um projeto-piloto de motivação baseado em algumas unidades, utilizando programas de escritório básicos?