Il mentoring come strumento di sviluppo per i manager. Delegare o non delegare, questo è il dilemma?

Il mentoring come fondamento dello sviluppo manageriale

Nella moderna cultura aziendale, il mentoring non è più una semplice formalità, ma diventa uno strumento chiave per lo sviluppo delle competenze manageriali. Elena Arkova, Vice Direttore Generale HSE presso la holding OZNA Engineering, condivide l'esperienza pratica di implementazione di un sistema di mentoring e delega. L'intervento esamina in dettaglio il percorso dell'azienda, dall'identificazione dei problemi gestionali alla creazione di un sistema efficace per il trasferimento delle esperienze.

I presupposti per l'implementazione del progetto nel 2019 sono stati problemi tipici di molte grandi aziende: i manager nascondevano le difficoltà nei loro reparti, gestivano i processi solo attraverso compiti e non per obiettivi, e non coinvolgevano i dipendenti nel processo di cambiamento. La mancanza di visualizzazione degli obiettivi e la debole interazione interfunzionale facevano sì che i problemi venissero risolti solo a livello di top management, quando ormai avevano raggiunto la fase di crisi.

Le 10 migliori pratiche del manager: dal feedback alla delega

La relatrice mostra, attraverso l'esempio della sua azienda, come il sistema di mentoring, inizialmente lanciato con la partecipazione di top manager e consulenti esterni, sia stato esteso a oltre 200 dirigenti. Alla base del sistema ci sono 10 migliori pratiche che vengono insegnate ai mentee:

• Feedback (elogi e feedback correttivo) — consente di indirizzare tempestivamente il comportamento del dipendente e di motivarlo.
• Colloquio individuale — utilizzato quando il feedback correttivo non produce risultati ed è necessaria un'analisi approfondita delle cause di resistenza al cambiamento.
• Pianificazione online e moderazione delle riunioni — strumenti per una gestione efficace del tempo e per condurre riunioni rigorosamente secondo l'ordine del giorno, senza perdere la concentrazione.
• Gestione visiva — utilizzo di lavagne delle attività del manager per monitorare in modo trasparente obiettivi, compiti e problemi.
• Ispezione del manager — il principio di risolvere i problemi sul campo (in produzione) e non dall'ufficio.

La delega: uno strumento di sviluppo, non uno scarico di routine

La relatrice presta particolare attenzione alla delega, distinguendola chiaramente dalla normale assegnazione di compiti. L'assegnazione di compiti rientra nelle mansioni lavorative, dove il manager verifica il risultato finale. La delega, invece, è il trasferimento di autorità e risorse per svolgere un compito al fine di sviluppare le competenze del dipendente. Tuttavia, la responsabilità del risultato finale nei confronti della direzione superiore rimane sempre del manager.

Perché i manager hanno paura di delegare? Elena individua diverse paure chiave: la paura di perdere il controllo, il timore che il lavoro venga svolto peggio ("se vuoi che una cosa sia fatta bene, fattela da solo"), la paura di far crescere un concorrente ("ti ruberanno il posto") e la riluttanza a dedicare tempo alle spiegazioni. Tuttavia, il rifiuto di delegare porta al sovraccarico del manager con compiti di routine, al burnout, alla demotivazione del team e alla perdita di esperti a cui non viene permesso di svilupparsi.

L'algoritmo per una delega efficace

L'intervento esamina in dettaglio un algoritmo di delega passo dopo passo basato sul ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act):

• Scelta del compito e del candidato. Vengono delegati compiti specializzati, progetti di sviluppo o lavori preparatori. La strategia, la motivazione, il controllo dei risultati e le questioni riservate rimangono di competenza del manager.
• Trasferimento delle informazioni (Cosa, Come, Quando, Chi, Perché). Il dipendente deve comprendere chiaramente il risultato quantificabile atteso, la propria autorità, le risorse disponibili e l'impatto del compito sugli obiettivi generali del reparto.
• Monitoraggio tramite punti di riferimento. Il controllo viene effettuato non solo alla fine, ma anche nelle fasi intermedie attraverso riunioni pianificate. Ciò consente di identificare tempestivamente i rischi e di adeguare il piano d'azione.
• Feedback finale. Indipendentemente dal risultato (successo o fallimento), il dipendente deve ricevere un feedback di qualità per la sua crescita futura.

Cosa imparerai da questo webinar:

• Come distinguere la delega dalla normale assegnazione di compiti e perché è importante per lo sviluppo del team?
• Quali 10 pratiche manageriali aiutano a costruire un sistema di gestione efficace nel reparto?
• Come superare la paura di perdere il controllo e iniziare ad affidare compiti complessi ai subordinati?
• Come impostare correttamente un sistema di monitoraggio per un compito delegato per evitare ritardi?
• Quali compiti non devono assolutamente essere delegati e perché?