Mentoring als Instrument der Führungskräfteentwicklung. Delegieren oder nicht, das ist hier die Frage?

Mentoring als Fundament der Führungskräfteentwicklung

In der modernen Unternehmenskultur ist Mentoring nicht mehr nur eine Formalität, sondern wird zu einem Schlüsselinstrument für die Entwicklung von Managementkompetenzen. Elena Arkova, stellvertretende Generaldirektorin für HSE bei der Holdinggesellschaft OZNA Engineering, teilt ihre praktischen Erfahrungen bei der Einführung eines Mentoring- und Delegationssystems. Der Vortrag beleuchtet detailliert den Weg des Unternehmens von der Identifizierung von Managementproblemen bis zur Schaffung eines effektiven Systems zur Erfahrungsweitergabe.

Die Voraussetzungen für die Einführung des Projekts im Jahr 2019 waren typische Probleme vieler großer Unternehmen: Führungskräfte verheimlichten Schwierigkeiten in ihren Abteilungen, steuerten Prozesse nur über Aufgaben statt über Ziele und bezogen die Mitarbeiter nicht in den Veränderungsprozess ein. Fehlende Zielvisualisierung und schwache funktionsübergreifende Zusammenarbeit führten dazu, dass Probleme erst auf Top-Management-Ebene gelöst wurden, wenn sie bereits das Krisenstadium erreicht hatten.

10 Best Practices für Führungskräfte: vom Feedback bis zur Delegation

Die Referentin zeigt am Beispiel ihres Unternehmens, wie das Mentoring-System, das ursprünglich mit Beteiligung von Top-Managern und externen Beratern gestartet wurde, auf über 200 Führungskräfte skaliert wurde. Das System basiert auf 10 Best Practices, die den Mentees vermittelt werden:

• Feedback (Lob und korrigierendes Feedback) — ermöglicht es, das Verhalten des Mitarbeiters rechtzeitig zu lenken und ihn zu motivieren.
• Einzelgespräch — wird angewendet, wenn korrigierendes Feedback keine Ergebnisse bringt und eine tiefe Analyse der Ursachen für den Widerstand gegen Veränderungen erforderlich ist.
• Online-Planung und Meeting-Moderation — Instrumente für effektives Zeitmanagement und die Durchführung von Besprechungen streng nach Tagesordnung, ohne den Fokus zu verlieren.
• Visuelles Management — Nutzung von Führungskräfte-Aktivitätsboards (DDR) zur transparenten Verfolgung von Zielen, Aufgaben und Problemen.
• Rundgang der Führungskraft — das Prinzip, Probleme vor Ort (in der Produktion) zu lösen und nicht vom Büro aus.

Delegation: Entwicklungsinstrument, kein Abladen von Routineaufgaben

Besonderes Augenmerk legt die Referentin auf die Delegation und grenzt sie klar von der normalen Aufgabenstellung ab. Aufgabenstellung ist Arbeit im Rahmen von Stellenbeschreibungen, bei der die Führungskraft das Endergebnis überprüft. Delegation hingegen ist die Übertragung von Befugnissen und Ressourcen zur Erfüllung einer Aufgabe mit dem Ziel, die Kompetenzen des Mitarbeiters zu entwickeln. Dabei bleibt die Verantwortung für das Endergebnis gegenüber der höheren Führungsebene stets bei der Führungskraft.

Warum haben Führungskräfte Angst vor dem Delegieren? Elena hebt einige Hauptängste hervor: die Angst vor Kontrollverlust, die Angst, dass die Arbeit schlechter erledigt wird («Wenn du willst, dass es gut wird, mach es selbst»), die Angst, einen Konkurrenten heranzuziehen («abgesägt zu werden») und die Unwilligkeit, Zeit für Erklärungen aufzuwenden. Der Verzicht auf Delegation führt jedoch zur Überlastung der Führungskraft mit Routine, Burnout, Demotivation des Teams und dem Verlust von Experten, denen keine Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden.

Algorithmus für effektive Delegation

Der Vortrag behandelt detailliert einen schrittweisen Delegationsalgorithmus, der auf dem PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act) basiert:

• Auswahl von Aufgabe und Kandidat. Delegiert werden spezialisierte Aufgaben, Entwicklungsprojekte oder Vorbereitungsarbeiten. Strategie, Motivation, Ergebniskontrolle und vertrauliche Angelegenheiten bleiben bei der Führungskraft.
• Informationsvermittlung (Was, Wie, Wann, Wer, Wofür). Der Mitarbeiter muss das erwartete digitalisierte Ergebnis, seine Befugnisse, die verfügbaren Ressourcen und die Auswirkungen der Aufgabe auf die übergeordneten Ziele der Abteilung klar verstehen.
• Monitoring anhand von Meilensteinen. Die Kontrolle erfolgt nicht nur am Ende, sondern auch in Zwischenphasen durch geplante Treffen. Dies ermöglicht es, Risiken rechtzeitig zu erkennen und den Aktionsplan anzupassen.
• Feedback zu den Ergebnissen. Unabhängig vom Ergebnis (Erfolg oder Misserfolg) muss der Mitarbeiter qualitatives Feedback für sein weiteres Wachstum erhalten.

Was Sie in diesem Webinar lernen werden:

• Wie man Delegation von normaler Aufgabenstellung unterscheidet und warum dies für die Teamentwicklung wichtig ist?
• Welche 10 Best Practices für Führungskräfte helfen, ein effektives Managementsystem in der Abteilung aufzubauen?
• Wie man die Angst vor Kontrollverlust überwindet und anfängt, Untergebenen komplexe Aufgaben anzuvertrauen?
• Wie man ein Monitoringsystem für delegierte Aufgaben richtig aufbaut, um Terminüberschreitungen zu vermeiden?
• Welche Aufgaben auf keinen Fall delegiert werden dürfen und warum?