Zarządzanie zachowaniem za pomocą modelu ABC

Od podstawowego bezpieczeństwa do zarządzania zachowaniem

We współczesnym HSE nadchodzi moment, w którym rozwiązania techniczne i standardy zostały już wdrożone, ale wypadki nadal się zdarzają. Jak zauważa Anna Voronkova, menedżer ds. HSE w firmie Heineken, statystyki pokazują: 96% incydentów jest związanych z niebezpiecznym zachowaniem, a nie z warunkami pracy. Właśnie dlatego uwaga naturalnie przesuwa się w stronę bezpieczeństwa behawioralnego i psychologii.

Jednak przejście do zarządzania zachowaniem nie powinno być przedwczesne. Prelegentka podkreśla, że rozpoczęcie analizy behawioralnej jest celowe dopiero na etapie przejścia od zależnego poziomu kultury bezpieczeństwa do niezależnego (według krzywej Bradleya). Najpierw należy zbudować podstawowe środowisko: opracować jasne zasady, zapewnić pracownikom wygodne ŚOI i stworzyć system szkoleń. Bezpieczne zachowanie kształtuje się tylko wtedy, gdy zbiegają się trzy czynniki: „muszę” (znam zasady), „mogę” (mam zasoby i umiejętności) oraz „chcę” (bezpieczeństwo stało się wartością).

Model ABC: jak kształtuje się zachowanie

Podstawą zarządzania zachowaniem jest model ABC, w którym zachowanie (Behavior) jest postrzegane jako wynik interakcji poprzedników (Antecedents) i konsekwencji (Consequences). Nasze zachowanie jest zawsze czymś poprzedzone i zawsze coś po nim następuje.

Poprzedniki to osobiste doświadczenia, przekonania, wiedza, sygnały wizualne i instrukcje. Kształtują one nasze oczekiwania. Jednak kluczowym czynnikiem decydującym o tym, czy zachowanie zmieni się w przyszłości, są faktyczne konsekwencje. Jeśli oczekiwane konsekwencje się potwierdzą, zachowanie zostaje utrwalone. Jeśli nie, osoba zaczyna zmieniać swoje działania.

W prezentacji szczegółowo omówiono rodzaje reakcji na zachowanie. Maksymalny rezultat daje pozytywne wzmocnienie bezpiecznych działań i korygująca informacja zwrotna w przypadku naruszeń. Kary i grzywny (negatywne wzmocnienie) dają jedynie krótkotrwały efekt, wprowadzając pracownika w negatywne nastawienie, a ignorowanie utrwala niebezpieczny nawyk.

Zasady skutecznej informacji zwrotnej

Krytycznym aspektem bezpieczeństwa behawioralnego jest terminowość reakcji. Informacja zwrotna powinna być udzielana natychmiast po wykonaniu działania. Opóźniona reakcja (na przykład po godzinie lub następnego dnia) może zadziałać administracyjnie, ale nie zmieni stosunku pracownika do bezpieczeństwa.

Prelegentka pokazuje na przykładzie, że dialog na temat bezpieczeństwa to nie tylko uwaga, ale element coachingu. Celem korygującej informacji zwrotnej jest skłonienie pracownika, za pomocą odpowiednich pytań, do samodzielnego uświadomienia sobie ryzyka i zmiany stosunku do zadania.

Model PIC/NIC do analizy motywacji

Do oceny skuteczności działań motywacyjnych Anna proponuje wykorzystanie modelu PIC/NIC. Zachowanie zmienia się, gdy konsekwencje układają się w kombinację PIC (Positive, Immediate, Certain — pozytywne, natychmiastowe, pewne) lub NIC (Negative, Immediate, Certain — negatywne, natychmiastowe, pewne).

Na przykład argument o kosztach finansowych dla palacza nie działa, ponieważ konsekwencje są negatywne, ale odłożone w czasie i nie zawsze pewne. Jednocześnie przyjemność z procesu to pozytywna, natychmiastowa i pewna konsekwencja (PIC), która trwale utrwala nawyk. Przepuszczając każdą inicjatywę przez ten model, można z góry zrozumieć, czy sprawdzi się w praktyce.

Czego dowiesz się z tego webinarium:

• Dlaczego nie można wdrażać bezpieczeństwa behawioralnego przed zbudowaniem podstawowych procesów HSE?
• Jak model „muszę-mogę-chcę” określa gotowość pracownika do przestrzegania zasad?
• Jakie rodzaje reakcji menedżera dają długotrwały efekt, a jakie tylko tymczasowy?
• Dlaczego opóźniona informacja zwrotna nie zmienia stosunku do bezpieczeństwa?
• Jak wykorzystać model PIC/NIC do sprawdzenia skuteczności programów motywacyjnych?