Cómo utilizar el potencial de los altos directivos en el desarrollo de la cultura de seguridad

El desarrollo de la cultura de seguridad es imposible sin la participación activa de los altos directivos de la empresa. Las declaraciones formales de objetivos no funcionan si no están respaldadas por acciones reales de la dirección. En este seminario web, Sergey Peresypkin analiza el concepto fundamental de liderazgo en HSE y explica por qué el nivel de la cultura de seguridad siempre se evalúa en función de la opinión subjetiva del personal operativo.

El ciclo de formación del comportamiento seguro

En el centro de cualquier sistema de seguridad se encuentra la persona. La tarea del líder no es solo gestionar procesos, sino formar valores que motiven a los empleados a elegir modelos de comportamiento seguros. El ponente muestra cómo funciona este ciclo en la práctica: el directivo transmite las prioridades, supervisa su cumplimiento a través de un monitoreo constante y aplica acciones correctivas o positivas para consolidar el resultado.

Siete herramientas para desarrollar el potencial de liderazgo

En la presentación se examinan en detalle los mecanismos prácticos mediante los cuales un directivo de cualquier nivel puede influir en la actitud del equipo hacia HSE:

• Declaración personal de responsabilidad. Reconocimiento público de la prioridad de la seguridad sobre otras tareas. En la práctica, esto se confirma por el alto estatus de la función de HSE, por ejemplo, la subordinación directa del departamento al máximo responsable de la empresa.
• Prioridad de la seguridad en las inversiones. La revisión de cualquier proyecto nuevo y la celebración de reuniones deben comenzar con cuestiones de seguridad, lo que establece el tono adecuado para todos los empleados.
• «Programación» de nuevos empleados. La adaptación de los recién llegados es un momento crítico. La participación personal del alto directivo en la inducción o bienvenida de los nuevos empleados genera confianza y establece de inmediato altos estándares de trabajo seguro, neutralizando posibles experiencias negativas de trabajos anteriores.
• Comunicaciones horizontales. Intercambio de mejores prácticas entre departamentos. El ponente da un ejemplo de rotación de especialistas en HSE entre diferentes ubicaciones para intercambiar experiencias y aportar una nueva perspectiva a los procesos.
• Visitas periódicas a los lugares de trabajo. Las salidas «al terreno» deben convertirse en un ritual, no en una auditoría formal. El objetivo es un diálogo directo con los trabajadores sobre los riesgos y el uso operativo de la autoridad del directivo para mejorar las condiciones laborales.
• Motivación oportuna por el progreso. Es necesario recompensar no solo por el resultado final, sino también por el cumplimiento de las normas durante el proceso de trabajo. La motivación no material (diplomas, agradecimiento personal) a menudo tiene un efecto más duradero que las multas, ya que genera el deseo de repetir las acciones correctas.
• Entrevistas con empleados que se marchan. La pérdida de un especialista competente es un motivo para analizar el clima laboral. En un entorno imparcial, el empleado que se va puede resaltar problemas ocultos en la cultura de seguridad que no son visibles desde la oficina.

Medición del liderazgo: matriz de indicadores

Cualquier herramienta pierde eficacia si no se mide. Para evaluar el compromiso de los directivos, es necesario implementar una matriz de liderazgo: un sistema de indicadores clave de rendimiento (KPI) en HSE. El seguimiento de la frecuencia de las visitas a los lugares de trabajo, el número de empleados recompensados y las conversaciones mantenidas permite a la alta dirección comprender en qué medida los altos directivos cumplen su papel como líderes de seguridad y ajustar oportunamente su sistema de formación.

Qué aprenderá en este seminario web:

• ¿Por qué la cultura de seguridad real depende de la opinión subjetiva del personal de línea?
• ¿Cómo estructurar correctamente el proceso de adaptación para «programar» al recién llegado hacia el trabajo seguro?
• ¿Cuál es la diferencia entre la motivación por el resultado y la motivación por el progreso en HSE?
• ¿Cómo utilizar las comunicaciones horizontales para escalar las mejores prácticas entre los talleres?
• ¿Qué métricas incluir en la matriz de liderazgo para una evaluación objetiva del trabajo de los altos directivos?