如何利用高层管理者的潜力发展安全文化

如果没有公司高层的积极参与，安全文化的发展是不可能的。如果缺乏管理层实际行动的支持，正式的目标声明将毫无作用。在本次网络研讨会中，谢尔盖·佩列西普金剖析了HSE领导力的基本概念，并解释了为什么安全文化水平总是基于一线员工的主观意见来评估。

安全行为养成循环

任何安全系统的核心都是人。领导者的任务不仅是管理流程，而是塑造价值观，鼓励员工选择安全的行为模式。演讲者展示了该循环在实践中的运作方式：管理者传达优先事项，通过持续监控跟踪其执行情况，并采取纠正或积极措施以巩固成果。

释放领导潜能的七大工具

演讲详细探讨了各级管理者可以用来影响团队对HSE态度的实用机制：

• 个人责任声明。 公开承认安全优先于其他任务。在实践中，这体现在HSE职能的高地位上——例如，该部门直接向公司最高负责人汇报。
• 投资中的安全优先。 审查任何新项目和召开会议都应从安全问题开始，这为所有员工奠定了正确的基调。
• 新员工的“编程”。 新人入职适应是一个关键时刻。最高管理者亲自参与新员工的培训或欢迎仪式，可以建立信任并立即设定高标准的安全工作要求，从而消除他们过去工作场所可能带来的负面经验。
• 横向沟通。 部门之间分享最佳实践。演讲者举例说明了HSE专家在不同地点之间的轮岗，以交流经验并为流程带来新的视角。
• 定期走访工作场所。 深入“现场”应该成为一种惯例，而不是形式上的审计。目的是与工人就风险进行直接对话，并迅速利用管理者的权力改善工作条件。
• 对进步的及时激励。 不仅要对最终结果进行奖励，还要对工作过程中遵守规则的行为进行奖励。非物质激励（奖状、个人感谢）通常比罚款具有更长远的效果，因为它能激发重复正确行为的愿望。
• 离职员工面谈。 失去一位称职的专家是分析团队氛围的契机。在没有偏见的环境中，离职员工可以揭示出在办公室里看不到的安全文化中的隐性问题。

衡量领导力：指标矩阵

如果不进行衡量，任何工具都会失去效力。为了评估管理者的参与度，有必要引入领导力矩阵——HSE关键绩效指标（KPI）系统。跟踪走访工作场所的频率、受表彰员工的数量以及进行的谈话次数，使高层管理人员能够了解高管在履行安全领导者角色方面的表现，并及时调整他们的培训体系。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 为什么真正的安全文化取决于一线员工的主观意见？
• 如何正确构建入职适应流程，以便为新员工“编程”安全工作？
• 在HSE中，结果激励和进步激励之间有什么区别？
• 如何利用横向沟通在车间之间推广最佳实践？
• 应将哪些指标纳入领导力矩阵，以客观评估高管的工作？