วิธีใช้ศักยภาพของผู้บริหารระดับสูงในการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัย

การพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยไม่สามารถเกิดขึ้นได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้บริหารระดับสูงของบริษัท การประกาศเป้าหมายอย่างเป็นทางการจะไม่ได้ผลหากไม่ได้รับการสนับสนุนจากการดำเนินการจริงของฝ่ายบริหาร ในการสัมมนาผ่านเว็บนี้ เซอร์เกย์ เปเรซึปกิน ได้อธิบายถึงแนวคิดพื้นฐานของความเป็นผู้นำด้าน HSE และอธิบายว่าทำไมระดับของวัฒนธรรมความปลอดภัยจึงมักถูกประเมินจากความคิดเห็นส่วนตัวของพนักงานระดับปฏิบัติการเสมอ

วงจรการสร้างพฤติกรรมความปลอดภัย

หัวใจสำคัญของระบบความปลอดภัยใดๆ คือบุคลากร หน้าที่ของผู้นำไม่ใช่แค่การจัดการกระบวนการ แต่เป็นการสร้างค่านิยมที่กระตุ้นให้พนักงานเลือกรูปแบบพฤติกรรมที่ปลอดภัย วิทยากรแสดงให้เห็นว่าวงจรนี้ทำงานอย่างไรในทางปฏิบัติ: ผู้บริหารสื่อสารลำดับความสำคัญ ติดตามการดำเนินการผ่านการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง และใช้มาตรการแก้ไขหรือเชิงบวกเพื่อตอกย้ำผลลัพธ์

7 เครื่องมือในการปลดล็อกศักยภาพความเป็นผู้นำ

ในการนำเสนอได้กล่าวถึงกลไกเชิงปฏิบัติอย่างละเอียด ซึ่งผู้บริหารทุกระดับสามารถใช้เพื่อสร้างอิทธิพลต่อทัศนคติของทีมที่มีต่องานด้าน HSE:

• การประกาศความรับผิดชอบส่วนบุคคล การยอมรับต่อสาธารณะว่าความปลอดภัยมีความสำคัญเหนือกว่างานอื่นๆ ในทางปฏิบัติ สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากสถานะที่สูงของสายงาน HSE เช่น การรายงานตรงต่อผู้บริหารระดับสูงของบริษัท
• การให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการลงทุน การพิจารณาโครงการใหม่ๆ และการจัดการประชุมควรเริ่มต้นด้วยประเด็นด้านความปลอดภัย ซึ่งเป็นการกำหนดทิศทางที่ถูกต้องสำหรับพนักงานทุกคน
• การ "ตั้งโปรแกรม" พนักงานใหม่ การปฐมนิเทศพนักงานใหม่เป็นช่วงเวลาที่สำคัญ การมีส่วนร่วมโดยตรงของผู้บริหารระดับสูงในการให้คำแนะนำหรือต้อนรับพนักงานใหม่จะสร้างความไว้วางใจและกำหนดมาตรฐานระดับสูงสำหรับการทำงานอย่างปลอดภัยในทันที ซึ่งช่วยลบล้างประสบการณ์เชิงลบที่อาจเกิดขึ้นจากที่ทำงานเดิม
• การสื่อสารแนวราบ การแลกเปลี่ยนแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดระหว่างแผนก วิทยากรยกตัวอย่างการหมุนเวียนผู้เชี่ยวชาญด้าน HSE ระหว่างสถานที่ต่างๆ เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์และมุมมองใหม่ๆ เกี่ยวกับกระบวนการทำงาน
• การลงพื้นที่หน้างานอย่างสม่ำเสมอ การลงพื้นที่ควรกลายเป็นกิจวัตร ไม่ใช่แค่การตรวจสอบอย่างเป็นทางการ เป้าหมายคือการพูดคุยโดยตรงกับพนักงานเกี่ยวกับความเสี่ยง และการใช้อำนาจของผู้บริหารอย่างทันท่วงทีเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน
• การสร้างแรงจูงใจสำหรับความก้าวหน้าอย่างทันท่วงที ควรให้รางวัลไม่เพียงแต่ผลลัพธ์สุดท้ายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติตามกฎในระหว่างกระบวนการทำงานด้วย แรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน (ใบประกาศเกียรติคุณ การกล่าวคำขอบคุณส่วนตัว) มักจะส่งผลระยะยาวมากกว่าการปรับ เนื่องจากเป็นการสร้างความปรารถนาที่จะทำสิ่งที่ถูกต้องซ้ำอีก
• การสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก การสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถเป็นเหตุผลในการวิเคราะห์บรรยากาศในทีม ในสภาพแวดล้อมที่เป็นกลาง พนักงานที่กำลังจะลาออกสามารถชี้ให้เห็นถึงปัญหาที่ซ่อนอยู่ในวัฒนธรรมความปลอดภัยซึ่งไม่สามารถมองเห็นได้จากในสำนักงาน

การวัดความเป็นผู้นำ: เมทริกซ์ตัวชี้วัด

เครื่องมือใดๆ จะสูญเสียประสิทธิภาพหากไม่มีการวัดผล เพื่อประเมินการมีส่วนร่วมของผู้บริหาร จำเป็นต้องนำเมทริกซ์ความเป็นผู้นำมาใช้ ซึ่งก็คือระบบตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI) ด้าน HSE การติดตามความถี่ในการลงพื้นที่หน้างาน จำนวนพนักงานที่ได้รับรางวัล และการพูดคุยที่เกิดขึ้น ช่วยให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจว่าผู้บริหารระดับสูงทำหน้าที่ผู้นำด้านความปลอดภัยได้ดีเพียงใด และสามารถปรับปรุงระบบการฝึกอบรมได้อย่างทันท่วงที

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากการสัมมนาผ่านเว็บนี้:

• ทำไมวัฒนธรรมความปลอดภัยที่แท้จริงจึงขึ้นอยู่กับความคิดเห็นส่วนตัวของพนักงานระดับปฏิบัติการ?
• จะสร้างกระบวนการปฐมนิเทศอย่างถูกต้องเพื่อ "ตั้งโปรแกรม" พนักงานใหม่ให้ทำงานอย่างปลอดภัยได้อย่างไร?
• อะไรคือความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจสำหรับผลลัพธ์และแรงจูงใจสำหรับความก้าวหน้าในงาน HSE?
• จะใช้การสื่อสารแนวราบเพื่อขยายผลแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดระหว่างแผนกได้อย่างไร?
• ควรนำตัวชี้วัดใดมารวมไว้ในเมทริกซ์ความเป็นผู้นำเพื่อการประเมินผลงานของผู้บริหารระดับสูงอย่างเป็นกลาง?