การใช้ศักยภาพของผู้บริหารระดับสูงในการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัย

การพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยเป็นไปไม่ได้เลยหากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้บริหารระดับสูงของบริษัท การประกาศเป้าหมายอย่างเป็นทางการจะไม่ได้ผลหากไม่สนับสนุนด้วยการกระทำที่แท้จริงของฝ่ายบริหาร ในการสัมมนาออนไลน์ครั้งนี้ Sergey Peresypkin จะวิเคราะห์แนวคิดพื้นฐานของภาวะผู้นำด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย และอธิบายว่าเหตุใดระดับของวัฒนธรรมความปลอดภัยจึงถูกประเมินจากความคิดเห็นของพนักงานระดับปฏิบัติการเสมอ

วงจรการสร้างพฤติกรรมความปลอดภัย

หัวใจสำคัญของระบบความปลอดภัยทุกระบบคือมนุษย์ หน้าที่ของผู้นำไม่ได้มีเพียงแค่การบริหารจัดการกระบวนการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างค่านิยมที่กระตุ้นให้พนักงานเลือกปฏิบัติตามรูปแบบพฤติกรรมที่ปลอดภัย วิทยากรแสดงให้เห็นว่าวงจรนี้ทำงานอย่างไรในทางปฏิบัติ โดยผู้บริหารจะถ่ายทอดลำดับความสำคัญ ติดตามการปฏิบัติงานผ่านการเฝ้าระวังอย่างต่อเนื่อง และใช้มาตรการแก้ไขหรือการเสริมแรงเชิงบวกเพื่อรักษาผลลัพธ์ให้ยั่งยืน

เครื่องมือเจ็ดประการในการปลดล็อกศักยภาพความเป็นผู้นำ

ในการบรรยายได้มีการพิจารณากลไกเชิงปฏิบัติอย่างละเอียด ซึ่งผู้บริหารทุกระดับสามารถนำไปใช้เพื่อสร้างอิทธิพลต่อทัศนคติของทีมงานที่มีต่ออาชีวอนามัยและความปลอดภัย:

• การประกาศความรับผิดชอบส่วนบุคคล การยอมรับอย่างเปิดเผยว่าความปลอดภัยมีความสำคัญเหนือภารกิจอื่น ในทางปฏิบัติ สิ่งนี้ได้รับการยืนยันด้วยสถานะที่สูงของหน่วยงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย เช่น การที่ฝ่ายความปลอดภัยขึ้นตรงต่อผู้บริหารสูงสุดของบริษัท
• การให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการลงทุน การพิจารณาโครงการใหม่ๆ และการจัดประชุมควรเริ่มต้นด้วยประเด็นด้านความปลอดภัยเสมอ เพื่อเป็นการกำหนดทิศทางที่ถูกต้องให้กับพนักงานทุกคน
• การปลูกฝังจิตสำนึกให้กับพนักงานใหม่ การปฐมนิเทศและปรับตัวของพนักงานใหม่เป็นช่วงเวลาที่สำคัญอย่างยิ่ง การที่ผู้บริหารสูงสุดเข้ามามีส่วนร่วมด้วยตนเองในการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยหรือการต้อนรับพนักงานใหม่ จะช่วยสร้างความไว้วางใจและกำหนดมาตรฐานการทำงานที่ปลอดภัยในระดับสูงตั้งแต่ต้น พร้อมทั้งช่วยลบล้างประสบการณ์เชิงลบที่อาจติดมาจากที่ทำงานเก่า
• การสื่อสารแนวราบ การแลกเปลี่ยนแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดระหว่างหน่วยงาน วิทยากรยกตัวอย่างการหมุนเวียนเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระหว่างสถานที่ปฏิบัติงานต่างๆ เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์และสร้างมุมมองใหม่ๆ ต่อกระบวนการทำงาน
• การลงพื้นที่ตรวจเยี่ยมหน้างานอย่างสม่ำเสมอ การลงพื้นที่ปฏิบัติงานจริงควรกลายเป็นกิจวัตรประจำ ไม่ใช่เพียงการตรวจสอบตามรูปแบบเท่านั้น เป้าหมายคือการพูดคุยโดยตรงกับพนักงานเกี่ยวกับความเสี่ยง และการใช้อำนาจของผู้บริหารอย่างทันท่วงทีเพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน
• การสร้างแรงจูงใจต่อความก้าวหน้าอย่างทันท่วงที การให้รางวัลไม่ควรพิจารณาเฉพาะผลลัพธ์สุดท้ายเท่านั้น แต่ควรพิจารณาจากการปฏิบัติตามกฎระเบียบในระหว่างกระบวนการทำงานด้วย แรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน (เช่น ใบประกาศเกียรติคุณ หรือคำขอบคุณเป็นการส่วนตัว) มักให้ผลลัพธ์ในระยะยาวได้ดีกว่าการลงโทษปรับ เนื่องจากเป็นการสร้างความต้องการที่จะทำสิ่งที่ถูกต้องซ้ำอีก
• การสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก การสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถเป็นโอกาสในการวิเคราะห์บรรยากาศภายในทีม ในสภาพแวดล้อมที่เป็นกลาง พนักงานที่กำลังจะลาออกสามารถสะท้อนปัญหาที่ซ่อนอยู่ในวัฒนธรรมความปลอดภัย ซึ่งผู้บริหารอาจมองไม่เห็นจากในห้องทำงาน

การวัดผลภาวะผู้นำ: เมทริกซ์ตัวชี้วัด

เครื่องมือใดๆ ก็ตามจะสูญเสียประสิทธิภาพหากไม่มีการวัดผล ในการประเมินการมีส่วนร่วมของผู้บริหาร จำเป็นต้องนำเมทริกซ์ภาวะผู้นำ ซึ่งเป็นระบบตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI) ด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยมาใช้ การติดตามความถี่ในการลงพื้นที่หน้างาน จำนวนพนักงานที่ได้รับรางวัลชมเชย และจำนวนการพูดคุยด้านความปลอดภัยที่จัดขึ้น ช่วยให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจว่าผู้จัดการระดับสูงทำหน้าที่ผู้นำด้านความปลอดภัยได้ดีเพียงใด และสามารถปรับปรุงระบบการฝึกอบรมของพวกเขาได้อย่างทันท่วงที

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากการสัมมนาออนไลน์นี้:

• เหตุใดวัฒนธรรมความปลอดภัยที่แท้จริงจึงขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของพนักงานระดับปฏิบัติการ?
• จะวางระบบการปฐมนิเทศอย่างไรให้ถูกต้องเพื่อปลูกฝังจิตสำนึกด้านการทำงานที่ปลอดภัยให้กับพนักงานใหม่?
• ความแตกต่างระหว่างการสร้างแรงจูงใจตามผลลัพธ์และการสร้างแรงจูงใจตามความก้าวหน้าในด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยคืออะไร?
• จะใช้การสื่อสารแนวราบเพื่อขยายผลแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดระหว่างแผนกหรือโรงงานได้อย่างไร?
• ควรใส่ตัวชี้วัดใดบ้างในเมทริกซ์ภาวะผู้นำเพื่อประเมินการทำงานของผู้บริหารระดับสูงอย่างเป็นกลาง?