在组织中建立信任文化

从恐惧文化到信任文化：安全的演变

在现代工业安全中，实现零伤害往往会遇到“指标平台期”。传统的胡萝卜加大棒的方法不再奏效，而隐瞒小事故则扭曲了真实的风险状况。欧洲职业安全与健康共同体联合创始人Dmitry Grigorenko分析了为什么从恐惧文化向信任文化的转变不仅是一种流行趋势，而且是持续降低伤害率的唯一途径。

在实践中，什么是信任文化？

信任文化是一种心理安全的环境，在这里，错误被视为改进系统的机会，而不是惩罚的理由。演讲详细探讨了主要区别：

• 信息公开：员工不怕报告微小伤害和危险情况，这为管理层提供了真实的风险状况。
• 参与度：改善工作条件的想法来自员工本身，而不仅仅是由HSE部门自上而下传达。
• 反馈：人们公开谈论无效的程序和不舒适的个人防护装备（PPE），从而消除系统性缺陷。

转型战略：从何开始？

演讲者强调：不需要到处宣扬信任文化。它需要通过具体的管理决策来建立。转型始于说服高层管理人员。必须向领导者表明，强制手段不如创造条件有效，在这些条件下，遵守规则比违反规则更方便（选择设计）。

改变激励机制

关键的一步是消除激励机制中的威胁。演讲者通过成功案例表明，必须：

• 取消对事故本身的惩罚（应该惩罚的是故意违规，而不是“运气不好”）。
• 取消基于发现违规次数和开出罚单数量的KPI，因为这会导致形式主义。
• 将重点从反应性指标（伤害率）转移到主动性指标（实施降低风险的措施）。

业务参与：利益的语言

为了获得变革的资源，HSE专家需要用竞争优势的语言与业务部门沟通。安全意味着没有停工的稳定运营，以及对高素质人才和投资者的吸引力。演讲者分析了正确的论证和风险可视化如何帮助证明转型预算的合理性。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何向高层管理人员论证向信任文化过渡的必要性？
• 哪些HSE KPI真正有效，哪些会损害公司利益？
• 如何建立危险信息收集系统，以免被投诉淹没？
• 为什么“零伤害”目标可能对报告的公开性构成危险？
• 现代HSE专家应具备哪些能力，才能成为“值得信赖的顾问”而不是“警察”？