指标的演变与安全行为发展体系

从控制到意识：安全体系的演变

大型企业安全文化的发展不可避免地要经历从严格控制到形成员工自觉行为的过渡阶段。在本次网络研讨会中，Rosatom安全与文化发展中心主任Ivan Polishchuk分享了在一家拥有25万名员工的公司中进行HSE管理体系转型的实践经验。演讲者以大型组织架构为例，展示了引入Vision Zero（零事故愿景）理念如何改变目标设定和绩效评估的方法。

试点企业三年转型周期

改变安全文化的系统性工作需要长期的参与和明确的方法论。演讲详细探讨了试点企业的工作流程，包括以下几个关键阶段：

• 高层访谈：了解总经理的动机和愿景决定了整个项目的成功。如果没有来自高层的明确要求，变革将无法生根发芽。
• 诊断与评估：将高层管理人员的自我评估与独立诊断及员工匿名问卷调查的结果进行比较。这有助于发现对现状认知的差距，并评估团队的开放程度。
• 基础设施建设：成立安全行为文化委员会和工作组，以制定路线图。根据每个企业的具体情况量身定制工具。

从反应性指标向主动性指标（KPI）的转变

传统指标，如LTIFR（损失工时伤害频率）和伤害严重程度的降低，在建立基础控制体系阶段效果良好。然而，为了进一步实现零伤害目标，这些指标是不够的。演讲者分析了公司决定重新评估KPI体系的原因：

• 海因里希法则金字塔中的“腰部”问题：将激励机制与反应性指标严格挂钩，往往会导致轻微伤和微小伤的隐瞒，从而扭曲真实情况。
• 引入主动性指标：重点转向鼓励预防事故的指标。其中包括提交的改进建议（ППУ）数量、对微小伤和危险行为的处理，以及职业风险管理。
• 激励机制的划分：反应性指标保留作为扣减系数，而主动性指标则成为激励因素，鼓励员工积极参与安全事务。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何在企业中构建安全文化转型的三年周期？
• 为什么传统的伤害指标（LTIFR）可能会阻碍HSE体系的发展？
• 哪些主动性KPI有助于让员工参与风险管理？
• 如何发现并消除海因里希法则金字塔中的“腰部”问题，以查看真实的事故统计数据？
• 如何正确组织安全文化水平诊断并处理其结果？