Sự tiến hóa của các chỉ số và hệ thống phát triển hành vi an toàn

Từ kiểm soát đến nhận thức: sự tiến hóa của hệ thống an toàn

Sự phát triển văn hóa an toàn trong các tập đoàn lớn tất yếu phải trải qua giai đoạn chuyển đổi từ kiểm soát chặt chẽ sang hình thành hành vi có ý thức của nhân viên. Trong hội thảo trực tuyến, Ivan Polishchuk, giám đốc trung tâm phát triển văn hóa và an toàn của Rosatom, phân tích kinh nghiệm thực tế về việc chuyển đổi hệ thống quản lý HSE tại một công ty có 250 nghìn nhân viên. Diễn giả chỉ ra thông qua ví dụ về một cấu trúc quy mô lớn, cách áp dụng khái niệm Vision Zero thay đổi các phương pháp tiếp cận trong việc thiết lập mục tiêu và đánh giá hiệu quả.

Chu kỳ chuyển đổi ba năm của các doanh nghiệp thí điểm

Công việc có hệ thống nhằm thay đổi văn hóa an toàn đòi hỏi sự tham gia lâu dài và một phương pháp luận rõ ràng. Bài phát biểu xem xét chi tiết thuật toán làm việc với các doanh nghiệp thí điểm, bao gồm một số giai đoạn chính:

• Phỏng vấn người đứng đầu: việc hiểu rõ động lực và tầm nhìn của tổng giám đốc quyết định sự thành công của toàn bộ dự án. Nếu không có chỉ đạo có ý thức từ cấp trên, những thay đổi sẽ không thể tồn tại.
• Chẩn đoán và đánh giá: so sánh tự đánh giá của ban quản lý cấp cao với kết quả chẩn đoán độc lập và khảo sát ẩn danh của nhân viên. Điều này cho phép xác định những khoảng trống trong nhận thức về tình hình và đánh giá mức độ cởi mở trong tập thể.
• Tạo cơ sở hạ tầng: thành lập các hội đồng về văn hóa hành vi an toàn và các nhóm làm việc để phát triển lộ trình. Các công cụ được lựa chọn riêng biệt theo đặc thù của từng doanh nghiệp.

Chuyển đổi từ các chỉ số phản ứng sang chủ động (KPI)

Các chỉ số truyền thống, chẳng hạn như LTIFR (tỷ lệ tần suất tai nạn) và giảm mức độ nghiêm trọng của chấn thương, hoạt động tốt ở giai đoạn xây dựng hệ thống kiểm soát cơ bản. Tuy nhiên, để tiến xa hơn tới mục tiêu không có tai nạn, chúng là chưa đủ. Diễn giả phân tích lý do tại sao công ty quyết định xem xét lại hệ thống KPI:

• Vấn đề "thắt lưng" trong kim tự tháp Heinrich: việc gắn chặt động lực với các chỉ số phản ứng thường dẫn đến việc che giấu các chấn thương nhẹ và vi chấn thương, làm sai lệch bức tranh thực tế.
• Áp dụng các số liệu chủ động: trọng tâm chuyển sang các chỉ số kích thích việc ngăn ngừa sự cố. Trong số đó có số lượng đề xuất cải tiến được gửi, xử lý vi chấn thương và hành động nguy hiểm, cũng như quản lý rủi ro nghề nghiệp.
• Phân chia động lực: các chỉ số phản ứng vẫn được giữ làm hệ số giảm trừ, trong khi các chỉ số chủ động trở thành yếu tố tạo động lực, khuyến khích nhân viên tích cực tham gia vào các vấn đề an toàn.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để xây dựng chu kỳ ba năm chuyển đổi văn hóa an toàn tại doanh nghiệp?
• Tại sao các chỉ số tai nạn truyền thống (LTIFR) có thể cản trở sự phát triển của hệ thống HSE?
• Những KPI chủ động nào giúp thu hút nhân viên tham gia vào quản lý rủi ro?
• Làm thế nào để xác định và loại bỏ "thắt lưng" trong kim tự tháp Heinrich để thấy được số liệu thống kê sự cố thực tế?
• Làm thế nào để tổ chức chẩn đoán mức độ văn hóa an toàn một cách chính xác và làm việc với kết quả của nó?