วิวัฒนาการของตัวชี้วัดและระบบการพัฒนาพฤติกรรมความปลอดภัย

จากการควบคุมสู่ความตระหนักรู้: วิวัฒนาการของระบบความปลอดภัย

การพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยในองค์กรขนาดใหญ่มักจะต้องผ่านขั้นตอนการเปลี่ยนผ่านจากการควบคุมที่เข้มงวดไปสู่การสร้างพฤติกรรมที่ตระหนักรู้ของพนักงาน ในการสัมมนาทางเว็บนี้ Ivan Polishchuk ผู้อำนวยการศูนย์พัฒนาวัฒนธรรมและความปลอดภัยของ Rosatom ได้วิเคราะห์ประสบการณ์เชิงปฏิบัติในการเปลี่ยนแปลงระบบการจัดการ HSE ในบริษัทที่มีพนักงาน 250,000 คน วิทยากรได้แสดงให้เห็นผ่านโครงสร้างขนาดใหญ่ว่าการนำแนวคิด Vision Zero มาใช้เปลี่ยนแปลงแนวทางในการตั้งเป้าหมายและการประเมินประสิทธิภาพอย่างไร

รอบการเปลี่ยนแปลงสามปีขององค์กรนำร่อง

การทำงานอย่างเป็นระบบเพื่อเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมความปลอดภัยต้องใช้การมีส่วนร่วมในระยะยาวและวิธีการที่ชัดเจน ในการนำเสนอได้มีการพิจารณาอัลกอริทึมการทำงานกับองค์กรนำร่องอย่างละเอียด ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนสำคัญหลายประการ:

• การสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง: ความเข้าใจในแรงจูงใจและวิสัยทัศน์ของซีอีโอเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของโครงการทั้งหมด หากไม่มีคำสั่งที่ตระหนักรู้จากเบื้องบน การเปลี่ยนแปลงจะไม่เกิดขึ้น
• การวินิจฉัยและการประเมิน: การเปรียบเทียบการประเมินตนเองของผู้บริหารระดับสูงกับผลการวินิจฉัยอิสระและแบบสอบถามพนักงานแบบไม่ระบุตัวตน สิ่งนี้ช่วยให้สามารถระบุช่องว่างในการรับรู้สถานการณ์และประเมินระดับความเปิดเผยในทีมได้
• การสร้างโครงสร้างพื้นฐาน: การจัดตั้งคณะกรรมการด้านวัฒนธรรมพฤติกรรมความปลอดภัยและคณะทำงานเพื่อพัฒนาแผนงาน เครื่องมือต่างๆ จะถูกเลือกเป็นรายบุคคลตามลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร

การเปลี่ยนผ่านจากตัวชี้วัดเชิงรับสู่เชิงรุก (KPI)

ตัวชี้วัดแบบดั้งเดิม เช่น LTIFR (อัตราความถี่ของการบาดเจ็บ) และการลดความรุนแรงของการบาดเจ็บ ทำงานได้ดีในขั้นตอนการสร้างระบบการควบคุมพื้นฐาน อย่างไรก็ตาม สำหรับการก้าวไปสู่อุบัติเหตุเป็นศูนย์ ตัวชี้วัดเหล่านี้ยังไม่เพียงพอ วิทยากรได้วิเคราะห์ว่าทำไมบริษัทจึงตัดสินใจทบทวนระบบ KPI:

• ปัญหา "เอว" ในพีระมิดของ Heinrich: การผูกมัดแรงจูงใจอย่างเข้มงวดกับตัวชี้วัดเชิงรับมักนำไปสู่การปกปิดการบาดเจ็บเล็กน้อยและการบาดเจ็บระดับจุลภาค ซึ่งบิดเบือนภาพความเป็นจริง
• การนำตัวชี้วัดเชิงรุกมาใช้: จุดเน้นจะเปลี่ยนไปที่ตัวชี้วัดที่กระตุ้นการป้องกันเหตุการณ์ต่างๆ ซึ่งรวมถึงจำนวนข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุงที่ส่งเข้ามา การจัดการกับการบาดเจ็บระดับจุลภาคและการกระทำที่ไม่ปลอดภัย ตลอดจนการจัดการความเสี่ยงทางวิชาชีพ
• การแบ่งแยกแรงจูงใจ: ตัวชี้วัดเชิงรับยังคงเป็นปัจจัยลดทอน ในขณะที่ตัวชี้วัดเชิงรุกกลายเป็นแรงจูงใจ โดยให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในประเด็นด้านความปลอดภัย

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากการสัมมนาทางเว็บนี้:

• วิธีสร้างรอบการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมความปลอดภัยสามปีในองค์กร
• ทำไมตัวชี้วัดการบาดเจ็บแบบดั้งเดิม (LTIFR) จึงอาจขัดขวางการพัฒนาระบบ HSE
• KPI เชิงรุกใดบ้างที่ช่วยดึงดูดพนักงานให้เข้ามามีส่วนร่วมในการจัดการความเสี่ยง
• วิธีระบุและกำจัด "เอว" ในพีระมิดของ Heinrich เพื่อดูสถิติเหตุการณ์ที่แท้จริง
• วิธีจัดการการวินิจฉัยระดับวัฒนธรรมความปลอดภัยอย่างถูกต้องและทำงานกับผลลัพธ์ที่ได้