지표의 진화 및 안전 행동 개발 시스템
통제에서 인식으로: 안전 시스템의 진화
대기업에서 안전 문화의 발전은 필연적으로 엄격한 통제에서 직원의 의식적인 행동 형성으로 전환되는 단계를 거칩니다. 웨비나에서 Rosatom의 안전 및 문화 개발 센터 책임자인 Ivan Polishchuk은 25만 명 규모의 회사에서 HSE 관리 시스템을 혁신한 실무 경험을 분석합니다. 연사는 대규모 조직의 예를 통해 Vision Zero 개념의 도입이 목표 설정 및 성과 평가 접근 방식을 어떻게 변화시키는지 보여줍니다.
시범 기업 혁신의 3년 주기
안전 문화를 변화시키기 위한 체계적인 작업에는 장기적인 참여와 명확한 방법론이 필요합니다. 프레젠테이션에서는 시범 기업과 협력하기 위한 알고리즘을 자세히 설명하며, 여기에는 몇 가지 주요 단계가 포함됩니다:
- 최고 경영자와의 인터뷰: CEO의 동기와 비전을 이해하는 것이 전체 프로젝트의 성공을 결정합니다. 위로부터의 의식적인 지시 없이는 변화가 뿌리내리지 못합니다.
- 진단 및 평가: 최고 경영진의 자체 평가를 독립적인 진단 및 직원의 익명 설문조사 결과와 비교합니다. 이를 통해 상황 인식의 격차를 파악하고 조직 내 개방성 수준을 평가할 수 있습니다.
- 인프라 구축: 안전 행동 문화 위원회 및 로드맵 개발을 위한 실무 그룹을 구성합니다. 도구는 각 기업의 특성에 맞게 개별적으로 선택됩니다.
사후 대응 지표에서 사전 예방 지표(KPI)로의 전환
LTIFR(근로손실재해율) 및 재해 심각도 감소와 같은 전통적인 지표는 기본 통제 시스템을 구축하는 단계에서 잘 작동합니다. 그러나 무재해를 향해 더 나아가기 위해서는 이것만으로는 충분하지 않습니다. 연사는 회사가 KPI 시스템을 재검토하기로 결정한 이유를 설명합니다:
- 하인리히 피라미드의 "허리" 문제: 사후 대응 지표에 동기 부여를 엄격하게 연결하면 종종 경미한 부상과 미세 부상을 은폐하여 실제 상황을 왜곡하는 결과를 초래합니다.
- 사전 예방 지표 도입: 사고 예방을 장려하는 지표로 초점이 이동합니다. 여기에는 제출된 개선 제안(ППУ) 수, 미세 부상 및 위험 행동 관리, 직업적 위험 관리가 포함됩니다.
- 동기 부여 분리: 사후 대응 지표는 감점 요소로 유지되는 반면, 사전 예방 지표는 동기 부여 요소가 되어 직원이 안전 문제에 적극적으로 참여하도록 장려합니다.
이 웨비나에서 배울 수 있는 내용:
- 기업에서 안전 문화 혁신의 3년 주기를 구축하는 방법은 무엇인가?
- 전통적인 재해 지표(LTIFR)가 HSE 시스템의 발전을 저해할 수 있는 이유는 무엇인가?
- 직원을 위험 관리에 참여시키는 데 도움이 되는 사전 예방 KPI는 무엇인가?
- 실제 사고 통계를 보기 위해 하인리히 피라미드의 "허리"를 파악하고 제거하는 방법은 무엇인가?
- 안전 문화 수준 진단을 올바르게 구성하고 그 결과를 활용하는 방법은 무엇인가?