#会议
【HSE领袖圆桌巅峰企划】：来自大型跨国企业内部研讨与产业链高品质大会的脱水干货集锦。打造顶级决策者思维碰撞竞技场：从高管团队闭门战略推演到一线班组长的血泪控诉。毫无保留地解剖当下现场痛点、前沿硬核软件产品抢鲜路演，以及破解“安全老兵断代、新手青黄不接”的HR保卫战。
内部培训师体系的发展：如何在安全文化建设中培养和留住优秀专家
通过面对面的软技能培训、参与课程开发和建立职业发展路径来发展安全文化内部培训师体系。实践包括举办异地会议、专业技能竞赛，以及吸引培训师参与一线管理人员实习，以防止职业倦怠并留住专家。
来自所有生产现场的事故沟通实践
多层次的沟通与员工HSE参与系统。包括全球经验交流、定期本地活动（安全日、HSE时间）、新形式的视觉宣传（地面视觉效果）以及员工和承包商共同参与的行为安全（BBS）计划。
各个层级的变革动力
通过分析16个违规原因，实现从外部动机到自觉选择安全行为的转变。将安全生产文化指标纳入承包商的季度KPI，以吸引其管理层参与。
员工健康、改善工作条件与福祉（Well-being）实践
生产和物流场地员工健康与福祉（well-being）管理的系统方法。包括评估福祉指数、工作场所现代化（微气候、人体工程学）、激励计划、心理支持和健康饮食。
提升一线主管在安全领域的胜任力
通过建立胜任力模型，将一线主管（倒班主管）的角色从形式上的执行者转变为安全领导者。引入了评估系统（KPI、360度反馈、考核）和实用的技能发展工具（商业游戏、导师制、轮岗），并将其整合到企业现有的HR矩阵中。
承包商管理
工厂承包商管理体系，包括合同签订前的严格预审、现场强制性培训和月度工作评估。使用Office 365 (SharePoint)基础工具实现准入自动化和数据存储。
车辆监控系统
引入结合车载远程信息处理、视频分析和人工调度员工作的车辆监控系统（СМА）。该系统允许控制运动参数，使用神经网络识别驾驶员的危险行为，提供语音反馈，并评估直线经理处理违规行为的效率。
指标的演变与安全行为发展体系
通过引入Vision Zero理念，在拥有25万名员工的企业中实现HSE管理体系转型。从反应性指标（LTIFR）向主动性KPI过渡，以激发自觉的安全行为和员工参与。
从被动向主动水平过渡时衡量结果的有效目标设定
基于Bradley曲线通过改变KPI组合来转变安全文化的系统方法。实践包括从被动指标逐步过渡到主动指标，重点关注前3个关键领域，并使用PDCA循环评估有效性。
事故登记与调查实践
事故调查过程的转型，将责任移交给直线经理并让高管参与。引入调度员直拨热线以消除事件隐瞒，并将调查时间严格限制在5天内。
预防COVID-19——2020年零感染
预防COVID-19在轮班人员中传播的综合预防措施系统。包括按“乐高”原则细分员工、带检测和隔离的多级过滤、设施停留时间的颜色识别以及将承包商纳入统一安全闭环。
领导者及其团队 - 如何引领前行
应用领导力的价值目标模型和实用的员工参与工具（HIPPO潜力和赫塞-布兰查德情境模型）来塑造安全文化。该方法旨在通过使个人价值观与组织目标相一致，发现和培养员工的领导特质。