Del conocimiento a las habilidades. Principios básicos de la formación orientada a la práctica para especialistas en HSE

Contexto y problemática: por qué cambiar el enfoque de la formación

En las grandes empresas con una estructura ramificada y muchas filiales, a menudo surge un desequilibrio: el foco de atención se desplaza hacia los trabajadores de producción y los contratistas, mientras que la propia función de HSE se queda sin un desarrollo sistemático. Denis Bannykh, director de proyectos para el desarrollo de programas de formación en el ámbito de HSE de Gazprom Neft, analiza este problema utilizando el ejemplo de la dirección funcional de "Seguridad y Salud en el Trabajo".

El ponente señala que la introducción de nuevas normas, como el sistema de gestión de riesgos profesionales, requiere una revisión de las competencias de los empleados. Sin embargo, en empresas con más de 10.000 empleados, es difícil incluso determinar quién se dedica exactamente a la seguridad y salud en el trabajo, ya que los puestos a menudo se combinan. Para resolver este problema, se introdujo una arquitectura de roles que reúne a especialistas del mismo perfil y se desarrolló un modelo de competencias profesionales.

La evaluación de competencias como punto de partida

El primer paso hacia la formación sistemática fue la evaluación del personal. El ponente subraya que la evaluación es una herramienta eficaz para identificar problemas. Muchos empleados, especialmente aquellos con mucha experiencia, no ven la necesidad de formarse. Las pruebas de conocimientos demostraron que, aunque los especialistas conocen bien la legislación, los procesos corporativos internos y las nuevas normas no se han asimilado lo suficiente.

La evaluación permitió no solo identificar lagunas, sino también responder a la pregunta "¿Por qué ir a estudiar?", creando motivación para el desarrollo.

Desarrollo de un programa orientado a la práctica

Ante la falta de soluciones preparadas en el mercado, la empresa recurrió a metodólogos internos para crear su propio producto. La presentación examina en detalle el enfoque para desarrollar el programa, basado en el modelo de aprendizaje de desarrollo. El principio fundamental: los conocimientos adquiridos hoy deben aplicarse en la práctica mañana.

Para lograr este objetivo, se utilizaron herramientas de trabajo reales (por ejemplo, descargas de 1C) y casos actuales. El programa se dividió en módulos, cada uno de los cuales correspondía a un elemento del sistema de gestión de HSE.

Tecnologías educativas: de la teoría a las habilidades

El ponente muestra con un ejemplo cómo el sistema clásico de clases y lecciones fue reemplazado por tecnologías educativas modernas según el principio 10-20-70:

• 10% — formación formal: seminarios web y sesiones presenciales que ofrecen una visión general de alto nivel.
• 20% — trabajo independiente y peer-to-peer: los participantes se agruparon para resolver casos problemáticos (por ejemplo, el desarrollo de una matriz de responsabilidades) fuera del horario lectivo. Esto formó una posición subjetiva y responsabilidad por el resultado.
• 70% — aprendizaje en el lugar de trabajo: planes de desarrollo individual (PDI) que permiten practicar habilidades en condiciones reales. El ponente reconoce que la gestión de este 70% es un desafío actual para la empresa.

Práctica presencial y gamificación

Para practicar habilidades prácticas, se organizó un módulo presencial inspirado en la mecánica del concurso WorldSkills. Los participantes se sumergieron en un entorno simulado (por ejemplo, un taller de reparación), donde evaluaron el estado de la seguridad y salud en el trabajo, investigaron incidentes y defendieron las medidas desarrolladas ante la dirección.

Un elemento importante fue la gamificación: el equipo ganador quedó exento de pasar la evaluación de competencias, lo que se convirtió en un fuerte factor motivador para la participación activa y el aprendizaje independiente.

Conclusiones clave y el papel de los errores en el aprendizaje

Para concluir, el ponente destaca varias condiciones críticas para el éxito de la formación:

• Presencia de un cliente de negocio: los objetivos de formación deben estar estrictamente vinculados a los objetivos de negocio (por ejemplo, la reducción de lesiones). Sin esto, la formación pierde sentido.
• El valor de los errores: una buena formación es aquella en la que el participante comete errores en un entorno seguro (en el aula), recibe retroalimentación y saca conclusiones. Si no hay errores, el programa es ineficaz.
• Convergencia del sistema: el desarrollo del modelo de competencias, las pruebas y el propio programa deben estar coordinados, preferiblemente en las mismas manos, para evitar contradicciones.

Qué aprenderá de este seminario web:

• ¿Cómo construir un sistema de formación para la función de HSE en una gran empresa?
• ¿Por qué es necesaria la evaluación de competencias antes de comenzar la formación?
• ¿Cómo aplicar el principio 10-20-70 para desarrollar habilidades prácticas?
• ¿Cómo utilizar las mecánicas de WorldSkills para simular situaciones de trabajo reales?
• ¿Por qué la presencia de un cliente de negocio es fundamental para el éxito de un programa educativo?
• ¿Cómo hacer de los errores una herramienta de aprendizaje eficaz?