Des connaissances aux compétences. Principes fondamentaux de la formation axée sur la pratique pour les spécialistes HSE

Contexte et problématique : pourquoi changer l'approche de la formation

Dans les grandes entreprises avec une structure complexe et de nombreuses filiales, un déséquilibre survient souvent : l'attention se porte sur les travailleurs de la production et les sous-traitants, tandis que la fonction interne de sécurité au travail reste sans développement systémique. Denis Bannykh, chef de projet pour le développement des programmes de formation en sécurité au travail chez Gazprom Neft, analyse ce problème en prenant l'exemple du département HSE.

L'intervenant note que l'introduction de nouvelles normes, telles que le système de gestion des risques professionnels, nécessite une révision des compétences des employés. Cependant, dans les entreprises de plus de 10 000 personnes, il est même difficile de déterminer qui s'occupe exactement de la sécurité au travail, car les postes sont souvent cumulés. Pour résoudre ce problème, une architecture de rôles réunissant les spécialistes d'un même profil a été introduite, et un modèle de compétences professionnelles a été développé.

L'évaluation des compétences comme point de départ

La première étape vers une formation systémique a été l'évaluation du personnel. L'intervenant souligne que l'évaluation est un outil efficace de problématisation. De nombreux employés, surtout ceux ayant beaucoup d'ancienneté, ne voient pas la nécessité de se former. Les tests de connaissances ont montré que bien que les spécialistes connaissent bien la législation, les processus internes de l'entreprise et les nouvelles normes sont insuffisamment assimilés.

L'évaluation a permis non seulement d'identifier les lacunes, mais aussi de répondre à la question « Pourquoi se former ? », créant ainsi une motivation pour le développement.

Développement d'un programme axé sur la pratique

Face à l'absence de solutions prêtes à l'emploi sur le marché, l'entreprise a fait appel à des méthodologues internes pour créer son propre produit. La présentation détaille l'approche de développement du programme, basée sur le modèle d'apprentissage évolutif. Le principe principal : les connaissances acquises aujourd'hui doivent être appliquées en pratique dès demain.

Pour atteindre cet objectif, de vrais outils de travail (par exemple, des extractions de 1C) et des cas d'étude actuels ont été utilisés. Le programme a été divisé en modules, chacun correspondant à un élément du système de gestion HSE.

Technologies éducatives : de la théorie aux compétences

L'intervenant montre par l'exemple comment le système classique de cours en classe a été remplacé par des technologies éducatives modernes selon le principe 10-20-70 :

• 10 % — apprentissage formel : webinaires et sessions en présentiel donnant une vue d'ensemble de haut niveau.
• 20 % — travail indépendant et apprentissage entre pairs : les participants se sont regroupés pour résoudre des cas problématiques (par exemple, le développement d'une matrice de responsabilités) en dehors des heures de cours. Cela a forgé une position d'acteur et un sens des responsabilités quant au résultat.
• 70 % — apprentissage sur le lieu de travail : plans de développement individuel (PDI) permettant de mettre en pratique les compétences en conditions réelles. L'intervenant reconnaît que la gestion de ces 70 % est un défi actuel pour l'entreprise.

Atelier en présentiel et gamification

Pour la mise en pratique des compétences, un module en présentiel inspiré de la mécanique du concours WorldSkills a été organisé. Les participants ont été immergés dans un environnement simulé (par exemple, un atelier de réparation), où ils ont évalué l'état de la sécurité au travail, enquêté sur des incidents et défendu les mesures élaborées devant la direction.

Un élément important a été la gamification : l'équipe gagnante a été exemptée de l'évaluation des compétences, ce qui est devenu un facteur de motivation puissant pour une participation active et un apprentissage autonome.

Conclusions clés et rôle des erreurs dans l'apprentissage

En conclusion, l'intervenant souligne plusieurs conditions critiques pour un apprentissage réussi :

• Présence d'un client métier : les objectifs de formation doivent être strictement liés aux objectifs commerciaux (par exemple, la réduction des accidents). Sans cela, la formation perd son sens.
• Valeur des erreurs : une bonne formation est celle où le participant commet des erreurs dans un environnement sûr (en classe), reçoit des retours et en tire des conclusions. S'il n'y a pas d'erreurs, le programme est inefficace.
• Cohérence du système : le développement du modèle de compétences, des tests et du programme lui-même doit être coordonné, de préférence par une seule entité, pour éviter les contradictions.

Ce que vous apprendrez dans ce webinaire :

• Comment construire un système de formation pour la fonction HSE dans une grande entreprise ?
• Pourquoi l'évaluation des compétences est-elle nécessaire avant de commencer la formation ?
• Comment appliquer le principe 10-20-70 pour développer des compétences pratiques ?
• Comment utiliser les mécaniques de WorldSkills pour simuler des situations de travail réelles ?
• Pourquoi la présence d'un client métier est-elle critique pour le succès d'un programme éducatif ?
• Comment faire des erreurs un outil d'apprentissage efficace ?