จากความรู้สู่ทักษะ: หลักการพื้นฐานของการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HSE

บริบทและปัญหา: ทำไมต้องเปลี่ยนแนวทางการฝึกอบรม

ในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างซับซ้อนและมีบริษัทในเครือหลายแห่ง มักเกิดความไม่สมดุล: ความสนใจมุ่งเน้นไปที่พนักงานฝ่ายผลิตและผู้รับเหมา ในขณะที่ฟังก์ชันด้าน HSE ภายในองค์กรกลับขาดการพัฒนาอย่างเป็นระบบ Denis Bannykh ผู้จัดการโครงการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมด้าน HSE ของ "Gazprom Neft" ได้วิเคราะห์ปัญหานี้โดยใช้ตัวอย่างจากสายงาน "ความปลอดภัยอาชีวอนามัย"

วิทยากรตั้งข้อสังเกตว่าการนำมาตรฐานใหม่มาใช้ เช่น ระบบการจัดการความเสี่ยงจากการทำงาน จำเป็นต้องทบทวนสมรรถนะของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 10,000 คน เป็นเรื่องยากที่จะระบุว่าใครรับผิดชอบด้านความปลอดภัยอาชีวอนามัยอย่างแน่ชัด เนื่องจากมักมีการควบตำแหน่ง เพื่อแก้ปัญหานี้ จึงได้มีการนำสถาปัตยกรรมบทบาทมาใช้เพื่อรวมผู้เชี่ยวชาญในสายงานเดียวกัน และพัฒนารูปแบบสมรรถนะทางวิชาชีพ

การประเมินสมรรถนะในฐานะจุดเริ่มต้น

ก้าวแรกสู่การฝึกอบรมอย่างเป็นระบบคือการประเมินบุคลากร วิทยากรเน้นย้ำว่าการประเมินเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการระบุปัญหา พนักงานหลายคน โดยเฉพาะผู้ที่มีประสบการณ์ทำงานมานาน ไม่เห็นความจำเป็นในการฝึกอบรม การทดสอบความรู้แสดงให้เห็นว่าแม้ผู้เชี่ยวชาญจะรู้กฎหมายเป็นอย่างดี แต่กระบวนการภายในองค์กรและมาตรฐานใหม่ยังไม่เป็นที่เข้าใจเพียงพอ

การประเมินไม่เพียงแต่ช่วยระบุช่องโหว่ แต่ยังตอบคำถามที่ว่า "ทำไมต้องไปเรียน?" ซึ่งเป็นการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนา

การพัฒนาโปรแกรมเชิงปฏิบัติ

เมื่อเผชิญกับการขาดแคลนโซลูชันสำเร็จรูปในตลาด บริษัทจึงดึงนักระเบียบวิธีภายในองค์กรมาสร้างผลิตภัณฑ์ของตนเอง ในการนำเสนอได้มีการพิจารณาแนวทางการพัฒนาโปรแกรมอย่างละเอียด ซึ่งอิงตามรูปแบบการเรียนรู้เพื่อการพัฒนา หลักการสำคัญคือ: ความรู้ที่ได้รับในวันนี้ต้องสามารถนำไปปฏิบัติจริงได้ในวันพรุ่งนี้

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงมีการใช้เครื่องมือการทำงานจริง (เช่น การดึงข้อมูลจาก 1C) และกรณีศึกษาที่ทันเหตุการณ์ โปรแกรมถูกแบ่งออกเป็นโมดูล โดยแต่ละโมดูลสอดคล้องกับองค์ประกอบของระบบการจัดการ HSE

เทคโนโลยีการศึกษา: จากทฤษฎีสู่ทักษะ

วิทยากรแสดงตัวอย่างว่าระบบห้องเรียนแบบดั้งเดิมถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีการศึกษาสมัยใหม่ตามหลักการ 10-20-70 อย่างไร:

• 10% — การฝึกอบรมในระบบ: การสัมมนาผ่านเว็บและเซสชันแบบพบปะซึ่งให้ภาพรวมระดับสูง
• 20% — การทำงานด้วยตนเองและ peer-to-peer: ผู้เข้าร่วมรวมกลุ่มกันเพื่อแก้ปัญหากรณีศึกษา (เช่น การพัฒนาเมทริกซ์ความรับผิดชอบ) นอกเวลาเรียน สิ่งนี้สร้างความเป็นเจ้าของและความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์
• 70% — การเรียนรู้ในที่ทำงาน: แผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) ที่ช่วยให้สามารถฝึกฝนทักษะในสภาพแวดล้อมจริง วิทยากรยอมรับว่าการจัดการ 70% นี้เป็นความท้าทายในปัจจุบันสำหรับบริษัท

การฝึกปฏิบัติแบบพบปะและเกมมิฟิเคชัน

เพื่อฝึกฝนทักษะเชิงปฏิบัติ ได้มีการจัดโมดูลแบบพบปะซึ่งได้รับแรงบันดาลใจจากกลไกการแข่งขัน WorldSkills ผู้เข้าร่วมได้ดื่มด่ำกับสภาพแวดล้อมจำลอง (เช่น โรงซ่อมบำรุง) ซึ่งพวกเขาได้ประเมินสภาพความปลอดภัยอาชีวอนามัย สืบสวนอุบัติเหตุ และนำเสนอมาตรการที่พัฒนาขึ้นต่อผู้บริหาร

องค์ประกอบที่สำคัญคือเกมมิฟิเคชัน: ทีมที่ชนะจะได้รับการยกเว้นจากการประเมินสมรรถนะ ซึ่งกลายเป็นปัจจัยกระตุ้นที่แข็งแกร่งสำหรับการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันและการเรียนรู้ด้วยตนเอง

ข้อสรุปสำคัญและบทบาทของข้อผิดพลาดในการฝึกอบรม

ในตอนท้าย วิทยากรได้เน้นย้ำถึงเงื่อนไขที่สำคัญยิ่งหลายประการสำหรับการฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ:

• การมีผู้สนับสนุนทางธุรกิจ: เป้าหมายการฝึกอบรมต้องเชื่อมโยงอย่างแน่นแฟ้นกับเป้าหมายทางธุรกิจ (เช่น การลดการบาดเจ็บ) หากไม่มีสิ่งนี้ การฝึกอบรมจะหมดความหมาย
• คุณค่าของข้อผิดพลาด: การฝึกอบรมที่ดีคือการที่ผู้เข้าร่วมทำผิดพลาดในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย (ในห้องเรียน) ได้รับข้อเสนอแนะ และสรุปผล หากไม่มีข้อผิดพลาด โปรแกรมนั้นก็ไม่มีประสิทธิภาพ
• ความสอดคล้องของระบบ: การพัฒนารูปแบบสมรรถนะ แบบทดสอบ และตัวโปรแกรมเองต้องสอดคล้องกัน โดยควรอยู่ภายใต้การดูแลของคนๆ เดียวเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากการสัมมนาผ่านเว็บนี้:

• จะสร้างระบบการฝึกอบรมสำหรับฟังก์ชัน HSE ในบริษัทขนาดใหญ่ได้อย่างไร?
• ทำไมการประเมินสมรรถนะจึงจำเป็นก่อนเริ่มการฝึกอบรม?
• จะนำหลักการ 10-20-70 มาใช้เพื่อสร้างทักษะเชิงปฏิบัติได้อย่างไร?
• จะใช้กลไกของ WorldSkills เพื่อจำลองสถานการณ์การทำงานจริงได้อย่างไร?
• ทำไมการมีผู้สนับสนุนทางธุรกิจจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จของโปรแกรมการศึกษา?
• จะทำให้ข้อผิดพลาดเป็นเครื่องมือสำหรับการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร?