Creación y desarrollo del instituto de formadores internos en cultura de seguridad

La existencia de reglas y normativas estrictas no garantiza la seguridad en la producción. La causa principal de los incidentes sigue siendo el comportamiento humano: acciones peligrosas o inacción. En el entorno profesional se reconoce desde hace tiempo que los trabajadores a menudo infringen los requisitos no por mala intención, sino por falta de comprensión de las consecuencias reales y un umbral reducido de percepción del peligro. En su presentación, Stanislav Seleznev analiza en detalle cómo la transición de instrucciones formales a entrenamientos prácticos de concientización ayuda a cambiar la actitud de las personas hacia su propia seguridad.

Por qué las reglas por sí solas no son suficientes

El ponente llama la atención sobre el problema de la "inevitabilidad del castigo", que en HSE se divide en física y legal. Si la amenaza física (por ejemplo, una caída desde gran altura) es obvia y detiene al trabajador, la legal (despido por violar reglas cardinales) a menudo no funciona debido a la baja probabilidad de ser atrapado y castigado. Además, en los trabajadores modernos se atenúa la habilidad básica de identificación de riesgos. Para corregir la situación, es necesario construir una cadena clara en la mente de la persona: identificación de una condición peligrosa → comprensión del posible evento → conciencia de las consecuencias personales.

Rechazo a la doble función: el formador como función exclusiva

Muchas empresas intentan desarrollar formadores internos asignando este rol a tiempo parcial. Sin embargo, la práctica demuestra que un buen especialista en producción no puede dividirse eficazmente entre sus responsabilidades principales y la formación de sus colegas. Para un cambio sistémico en la cultura de seguridad, se requiere una función exclusiva.

Como parte de un proyecto a gran escala, la empresa formó una plantilla de decenas de formadores liberados de otras tareas, que reportan directamente a los departamentos de HSE. Su trabajo se basa en el principio: 70% del tiempo impartiendo formación en aulas, 30% en trabajo metodológico y evaluación de la eficacia de la formación directamente en las áreas de producción.

La selección de candidatos para el rol de formadores internos se llevó a cabo mediante concurso. De casi doscientos aspirantes, se seleccionó a aquellos con un alto nivel de inteligencia emocional, sólidas habilidades de comunicación y motivación interna para influir en las personas. Al mismo tiempo, la falta de conocimientos técnicos profundos en HSE al inicio no fue un obstáculo: a los candidatos se les enseñaron los principios básicos del comportamiento seguro durante el proceso de preparación.

Un factor importante para el éxito del proyecto fue la motivación adecuada de los gerentes de línea. El ponente muestra con un ejemplo que el trabajo de calidad de los formadores internos afecta directamente la calidad de vida de los jefes de taller: una reducción en el número de incidentes significa la ausencia de llamadas nocturnas, vacaciones interrumpidas e investigaciones interminables.

Qué enseñan los formadores: desde la evaluación de riesgos hasta las auditorías de comportamiento

En la primera etapa de implementación del instituto de formadores, el enfoque se centró en dos programas básicos adaptados a las características específicas de las empresas:

• Evaluación dinámica de riesgos para los trabajadores. Una habilidad práctica que permite al trabajador detenerse, mirar a su alrededor y analizar la situación antes de iniciar cualquier acción. El objetivo es enseñar a ver amenazas no evidentes en operaciones rutinarias.
• Auditorías de comportamiento de seguridad (BBS) para gerentes de línea. Una herramienta para establecer un diálogo con los subordinados. El ponente subraya que el principal problema de las BBS en la industria es el formalismo. Por lo tanto, la empresa abandonó los horarios rígidos y los informes en papel sobre las auditorías, posicionándolas como una habilidad de comunicación natural, y no como una obligación burocrática.

El rechazo a los indicadores formales también afectó al sistema de evaluación en general. La empresa dejó de utilizar el índice de frecuencia de lesiones con tiempo perdido (LTIFR) como principal medida de éxito, ya que esto provocaba el ocultamiento de microlesiones, y se centró en la prevención de casos fatales y la ejecución de planes de acción de calidad.

Qué aprenderá de este seminario web:

• ¿Por qué las reglas cardinales de seguridad a menudo no funcionan en la práctica y cómo solucionarlo?
• ¿Cómo seleccionar correctamente a los candidatos para formadores internos y qué habilidades necesitan en primer lugar?
• ¿Por qué un formador interno de HSE no debe tener un rol a tiempo parcial?
• ¿Cómo implementar auditorías de comportamiento de seguridad sin horarios, planes ni rechazo por parte de los gerentes de línea?
• ¿Cómo reestructurar el sistema de KPI en HSE para motivar a los gerentes hacia cambios reales, y no hacia estadísticas "hermosas"?