安全文化内部培训师体系的建立与发展

严格的规章制度并不能完全保证生产现场的安全。事故发生的主要原因仍然是人的行为——不安全行为或失职行为。业内早已达成共识：员工违反规定往往并非出于恶意，而是因为缺乏对真实后果的认识，以及对危险的感知阈值降低。在本次演讲中，Stanislav Seleznyov将详细解析如何通过从形式化的安全交底转向培养安全意识的实操培训，来改变员工对自身安全的态度。

为什么仅有规则还不够

演讲者指出了职业健康安全领域中的“惩罚必然性”问题，并将其分为生理层面和法律层面。生理层面的威胁（例如从高处坠落）显而易见，能够有效阻止员工的违规行为；而法律层面的威胁（例如因违反保命规则而被解雇）往往难以奏效，因为员工认为被发现和受罚的概率很低。此外，现代员工识别风险的基本能力正在退化。为了扭转这一局面，必须在员工脑海中建立一条清晰的认知链条：识别危险状态 → 预判可能发生的事件 → 认识到对个人的后果。

告别兼职模式：将培训师设为专职岗位

许多企业试图通过安排员工兼职的方式来培养内部培训师。然而实践表明，一名优秀的生产骨干很难在做好本职工作的同时，高效地兼顾同事的培训工作。要实现安全文化的系统性变革，必须设立专职岗位。

在这一大型项目中，公司组建了一支由数十名脱产专职培训师组成的团队，直接向职业健康安全与工业安全（HSE）部门汇报。他们的工作遵循以下时间分配原则：70%的时间用于开展课堂培训，30%的时间用于教研工作以及直接深入生产现场评估培训效果。

内部培训师的选拔采用了竞争上岗机制。公司从近两百名申请者中挑选出具备高情商、强沟通能力以及影响他人的内在动力的候选人。在选拔初期，缺乏深厚的职业健康安全与工业安全技术背景并非障碍——候选人会在培养过程中学习安全行为的基本原则。

该项目成功的另一个关键因素是对一线管理者的有效激励。演讲者通过实例说明，内部培训师的高质量工作直接关系到车间主任的生活质量：事故数量的减少意味着不再有半夜的紧急电话、被迫中断的休假以及无休止的事故调查。

培训内容：从风险评估到行为安全观察

在建立内部培训师体系的第一阶段，重点放在了两个根据企业特点量身定制的基础项目上：

• 面向一线工人的动态风险评估（DRA）。 这是一项实用技能，让员工在开始任何作业前能够停下来、观察周围并分析现场环境。其目标是教会员工在日常例行作业中识别出不明显的隐患。
• 面向一线管理者的行为安全观察与沟通（BBS）。 这是与下属建立有效对话的工具。演讲者强调，行业内推行行为安全观察的最大痛点是流于形式。因此，公司取消了硬性的观察排期和纸质报表，将其定位为一种自然的沟通技能，而非官僚主义的摊派任务。

去形式化同样体现在整体考核体系的改革上。公司不再将损工工伤频率（LTIFR）作为衡量安全的首要指标（因为这容易诱发瞒报轻微伤害的行为），而是将重点转向预防亡人事故以及高质量地落实各项安全行动计划。

通过本次网络研讨会，您将了解到：

• 为什么安全核心规则（保命规则）在实践中常常失效，以及如何解决这一问题？
• 如何正确选拔内部培训师候选人，他们最需要具备哪些核心技能？
• 为什么职业健康安全内部培训师不能由兼职人员担任？
• 如何在不设硬性计划、不搞摊派且不引起一线管理者抵触的情况下推行行为安全观察？
• 如何重构职业健康安全领域的KPI体系，以激励管理者推动实质性改变，而非追求“漂亮”的统计数据？