安全文化に関する社内トレーナー制度の構築と発展

厳格な規則や規定の存在は、現場での安全を保証するものではありません。事故の主な原因は依然として人間の行動、すなわち危険な行為や不作為にあります。専門家の間では、従業員が悪意からではなく、実際の結末に対する理解不足や危険察知能力の低下によって要件に違反することが多いと以前から認識されています。スタニスラフ・セレズネフは講演の中で、形式的な安全教育から実践的な意識向上トレーニングへの移行が、自身の安全に対する人々の意識を変えるのにどのように役立つかを詳細に解説しています。

規則だけでは不十分な理由

講演者は、HSEにおける「処罰の不可避性」の問題に注目し、これを物理的および法的なものに分類しています。物理的な脅威（高所からの転落など）が明白で従業員を思いとどまらせる一方で、法的な脅威（重大な規則違反による解雇）は、見つかって処罰される確率が低いため、機能しないことがよくあります。さらに、現代の従業員はリスクを特定する基本的なスキルが鈍っています。この状況を改善するには、危険な状態の特定→起こりうる事象の理解→個人的な結果の認識という明確な連鎖を人の意識の中に構築する必要があります。

兼任の廃止：専任機能としてのトレーナー

多くの企業は、この役割を兼任として割り当てることで社内トレーナーを育成しようとしています。しかし、現場の優秀な専門家が、本来の業務と同僚の教育の間で効果的に両立できないことが実務上示されています。安全文化を体系的に変革するには、専任の機能が必要です。

大規模なプロジェクトの一環として、同社はHSE部門に直属する数十名の専任トレーナーのスタッフを編成しました。彼らの業務は、時間の70%を教室でのトレーニング実施に、30%を方法論の構築と生産現場での直接的な教育効果の評価に充てるという原則に基づいています。

社内トレーナーの候補者選考は競争方式で行われました。200名近い応募者の中から、高い心の知能指数（EQ）、優れたコミュニケーションスキル、そして人々に影響を与えたいという内発的動機を持つ人材が選ばれました。その際、開始時点でHSEに関する深い技術的知識がないことは障害にはなりませんでした。安全行動の基本原則は、準備の過程で候補者に教えられました。

プロジェクト成功の重要な要因は、現場の管理職に対する適切な動機付けでした。講演者は、社内トレーナーの質の高い仕事が工場長の生活の質に直結することを例を挙げて示しています。インシデント数の減少は、深夜の電話、中断される休暇、終わりのない調査がなくなることを意味します。

トレーナーが教えること：リスク評価から行動監査まで

トレーナー制度導入の第1段階では、企業の特性に合わせて調整された2つの基本プログラムに焦点が当てられました。

• 作業員向けの動的リスク評価。 作業員が行動を起こす前に立ち止まり、周囲を見渡し、状況を分析できるようにする実践的なスキルです。目的は、日常業務の中に潜む目に見えない脅威を察知できるようにすることです。
• 現場管理職向けの安全行動監査（BBS）。 部下との対話を構築するためのツールです。講演者は、業界におけるBBSの主な問題は形式主義であると強調しています。そのため、同社は監査に関する厳格なスケジュールや紙の報告書を廃止し、官僚的な義務ではなく自然なコミュニケーションスキルとして位置づけました。

形式的な指標の廃止は、評価システム全体にも及びました。同社は、微小な怪我の隠蔽を誘発するという理由から、成功の主な尺度として休業災害度数率（LTIFR）を使用することをやめ、死亡事故の防止と質の高い行動計画の実行に焦点を当てました。

このウェビナーで学べること：

• なぜ重大な安全規則が実際には機能しないことが多いのか、そしてそれをどう改善するか？
• 社内トレーナーの候補者を正しく選考する方法と、彼らにまず必要なスキルは何か？
• なぜHSEの社内トレーナーは兼任であってはならないのか？
• スケジュールや計画、現場管理職からの反発なしに安全行動監査を導入する方法とは？
• 「見栄えの良い」統計ではなく、真の変革に向けて管理職を動機付けるために、HSEのKPIシステムをどのように再構築するか？