Procedimiento de motivación del personal en materia de cultura de seguridad

Declarar la seguridad como la máxima prioridad se ha convertido desde hace tiempo en el estándar para las grandes empresas industriales. Sin embargo, las autoevaluaciones periódicas y el análisis de los precursores de incidentes suelen revelar una brecha entre los valores corporativos y el comportamiento real sobre el terreno. Una de las causas principales es un sistema de motivación desequilibrado: cuando los requisitos se formulan de manera demasiado general, los mandos intermedios de algunos talleres utilizan únicamente sanciones, mientras que en otros reparten las primas por objetivos a partes iguales entre todos los empleados, sin vincularlas a su contribución real a la seguridad y salud en el trabajo. En su intervención, Dmitriy Stepanyuk, experto (psicólogo) de Leningrad Nuclear Power Plant, analiza la práctica de pasar de incentivos aislados a un «Procedimiento de motivación del personal en materia de seguridad» unificado.

De las declaraciones generales a indicadores claros de comportamiento

Para revisar los enfoques en la planta, se creó un grupo de trabajo multifuncional integrado por representantes de las áreas de recursos humanos, ingeniería jefe, inspección y comunicación. A fin de eliminar la subjetividad, los especialistas tradujeron el concepto de concienciación a marcadores conductuales concretos, dividiéndolos en indicadores de compromiso y de falta de compromiso con la cultura de seguridad.

• Los indicadores de compromiso abarcan tres ámbitos: la proactividad de los trabajadores (presentación de propuestas para reducir riesgos y mejorar procesos), la actuación correcta ante situaciones anómalas (prevención oportuna de la evolución de un suceso y registro voluntario de errores propios o ajenos) y la participación en concursos específicos de las unidades.
• Los indicadores de falta de compromiso definen los límites del comportamiento inaceptable. Además de las desviaciones directas de las normas de seguridad laboral y protección contra incendios, se incluye la ocultación deliberada o la notificación tardía de condiciones peligrosas. Un grupo específico de criterios se aplica a los directivos: si un jefe de sección ignora por motivos personales las infracciones de sus subordinados y no aplica medidas correctivas, esto se registra como falta de compromiso directivo, ya que dicha inacción consolida las conductas de riesgo en el equipo.

En la práctica, estos criterios operan en tres procesos: en la investigación de incidentes (para determinar el grado de responsabilidad del trabajador), en la realización de auditorías de seguridad basadas en el comportamiento (para ofrecer una retroalimentación específica) y en los programas de formación del personal. Todos los hechos detectados se registran en un sistema de información centralizado.

Mecanismos de intervención y analítica del equilibrio en las unidades

Las herramientas de motivación se dividen en bloques materiales y no materiales, de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Las palancas financieras —complementos individuales, primas periódicas y primas por objetivos— funcionan tanto al alza como a la baja. El ámbito no material incluye diplomas de reconocimiento, difusión en los medios de comunicación internos, recomendaciones para el plan de sucesión, desarrollo profesional adicional, así como la cancelación anticipada de una sanción disciplinaria impuesta previamente gracias a una contribución a la seguridad.

Una decisión metodológica importante de esta práctica es el cálculo trimestral del equilibrio en la aplicación de herramientas para cada unidad. En las tablas resumen se contabiliza cada caso de reconocimiento (hasta varios cientos por trimestre) y de sanción (varias decenas), tras lo cual se analizan dos proporciones: la relación entre reconocimientos y sanciones, así como el porcentaje de medidas materiales y no materiales. Este desglose permite detectar sesgos de gestión. Por ejemplo, cuando la analítica de 2025 mostró un predominio de sanciones en uno de los talleres, se impartió formación adicional al responsable sobre el manejo de los mecanismos de motivación y, al cierre de los primeros nueve meses de 2026, las estadísticas de la unidad se equilibraron.

El principio de cultura justa y la protección del sistema frente a distorsiones

La base de la transparencia en Leningrad Nuclear Power Plant es el principio de cultura justa en el registro de sucesos de bajo nivel. Si un empleado informa de manera autónoma y oportuna sobre un error cometido o un problema detectado, no se le aplican medidas disciplinarias e incluso puede recibir un reconocimiento. Por el contrario, si la infracción se oculta y es descubierta por la inspección o la dirección, se impone una sanción administrativa o económica.

Durante el debate, Dmitriy Stepanyuk detalló las barreras que protegen el sistema frente a manipulaciones y sesgos:

• Protección frente a la subjetividad de los mandos: todas las recomendaciones para modificar las retribuciones pasan por una evaluación experta del grupo de trabajo y, en caso de situaciones controvertidas, interviene el comité de ética, que tiene la facultad de aplicar medidas al propio directivo.
• Prevención de incidentes ficticios: los intentos de hacer pasar una infracción descubierta por una notificación voluntaria o de simular la eliminación de un peligro se detectan gracias a la naturaleza colaborativa del trabajo, los sistemas de videovigilancia y la verificación del grupo de trabajo. Si se intenta engañar al sistema, la medida disciplinaria se vuelve exponencialmente más severa.
• Comunicación libre de juicios de valor: la publicación de datos sobre reconocimientos y sanciones en paneles digitales y tablones informativos se estructura estrictamente en torno a hechos conductuales (por ejemplo, no utilizar los EPI en una zona establecida), sin emitir juicios sobre la persona del empleado.

El seguimiento del programa por parte de dos o tres especialistas ya ha dado resultados medibles: el número de sucesos registrados por iniciativa propia de los trabajadores creció más de un 20 %, y la cantidad de consultas a los delegados de cultura de seguridad aumentó un 50 % desde 2024. Los planes para 2027 incluyen automatizar la recopilación de datos desde los recursos corporativos, detallar la analítica hasta el nivel de los mandos intermedios e incorporar los indicadores de compromiso en las evaluaciones psicofisiológicas integrales de fiabilidad del personal.

Qué aprenderá en esta ponencia

• ¿Qué criterios concretos permiten diferenciar el compromiso proactivo con la seguridad del mero cumplimiento formal de las normas?
• ¿Cómo evaluar la actuación de los mandos que encubren infracciones o reparten el fondo de primas por objetivos a partes iguales sin tener en cuenta el desempeño en seguridad?
• ¿Cómo funciona la metodología para calcular el equilibrio trimestral entre reconocimientos y sanciones desglosado por talleres individuales?
• ¿De qué manera estructurar el registro de sucesos de bajo nivel para que el personal no tema informar sobre sus propios errores y no manipule el sistema?
• ¿Cómo publicar el análisis de infracciones en los canales de comunicación interna centrándose en los hechos y no en la persona del trabajador?