Procedimento de motivação do pessoal na área da cultura de segurança

Declarar a segurança como prioridade máxima tornou-se há muito o padrão para grandes empresas industriais. No entanto, autoavaliações regulares e a análise de precursores de incidentes revelam frequentemente uma lacuna entre os valores corporativos e o comportamento real no terreno. Uma das principais causas é um sistema de motivação desequilibrado: quando os requisitos são formulados de forma demasiado vaga, os gestores de linha em algumas oficinas recorrem apenas a sanções disciplinares, enquanto noutras distribuem prémios específicos em partes iguais por todos os colaboradores, sem ligação ao contributo real para a segurança no trabalho. Na sua apresentação, Dmitriy Stepanyuk, especialista (psicólogo) da Leningrad Nuclear Power Plant, analisa a prática de transição de estímulos isolados para um «Procedimento de motivação do pessoal na área da segurança» unificado.

Das declarações gerais a indicadores comportamentais claros

Para rever as abordagens na central, foi criado um grupo de trabalho multifuncional composto por representantes dos departamentos de recursos humanos, engenharia principal, inspeção e comunicação. Para eliminar a subjetividade, os especialistas traduziram o conceito de consciencialização para marcadores comportamentais concretos, dividindo-os em indicadores de compromisso e de falta de compromisso com a cultura de segurança.

• Os indicadores de compromisso abrangem três áreas: proatividade dos trabalhadores (apresentação de propostas para redução de riscos e melhoria de processos), ações corretas em situações anormais (prevenção atempada do agravamento de um evento e registo voluntário de erros próprios ou alheios), bem como a participação em concursos específicos dos departamentos.
• Os indicadores de falta de compromisso definem os limites do comportamento inaceitável. Além de desvios diretos às regras de segurança no trabalho e segurança contra incêndios, incluem a ocultação deliberada ou a comunicação tardia de condições perigosas. Um grupo específico de critérios aplica-se aos gestores: se um chefe de secção, por motivos pessoais, ignorar infrações dos subordinados e não aplicar medidas corretivas, isso é registado como falta de compromisso de gestão, uma vez que tal inação consolida comportamentos de risco na equipa.

Na prática, estes critérios funcionam em três processos: na investigação de ocorrências (para determinar o grau de responsabilidade do trabalhador), na realização de auditorias comportamentais de segurança (para feedback específico) e nos programas de formação de pessoal. Todos os factos identificados são inseridos num sistema de informação centralizado.

Mecanismos de intervenção e análise do equilíbrio nos departamentos

Os instrumentos de motivação estão divididos em blocos financeiros e não financeiros, em conformidade com o Código do Trabalho da Federação da Rússia. As alavancas financeiras — suplementos individuais, prémios regulares e específicos — funcionam tanto para aumentar como para reduzir a remuneração. O âmbito não financeiro inclui certificados de mérito, destaque nos meios de comunicação internos, recomendações para a bolsa de talentos, desenvolvimento profissional adicional, bem como a revogação antecipada de uma sanção disciplinar aplicada anteriormente, como reconhecimento pelo contributo para a segurança.

Uma decisão metodológica importante desta prática é o cálculo trimestral do equilíbrio na aplicação dos instrumentos em cada departamento. Nas tabelas de resumo, é contabilizado cada caso de reconhecimento (até várias centenas por trimestre) e de sanção (várias dezenas), após o que são analisadas duas proporções: a relação entre reconhecimentos e sanções, bem como a quota de medidas financeiras e não financeiras. Este levantamento revela distorções de gestão. Por exemplo, quando a análise de 2025 revelou a predominância de sanções numa das oficinas, o gestor recebeu formação adicional sobre a utilização de mecanismos motivacionais — e, nos resultados dos primeiros nove meses de 2026, as estatísticas do departamento equilibraram-se.

Princípio da cultura justa e proteção do sistema contra distorções

A base da transparência na Leningrad Nuclear Power Plant é o princípio da cultura justa no registo de eventos de baixo impacto. Se um colaborador comunicar de forma voluntária e atempada um erro cometido ou um problema identificado, não lhe são aplicadas medidas disciplinares, podendo mesmo ser reconhecido. Porém, se a infração for ocultada e descoberta pela inspeção ou pela gestão, segue-se uma sanção administrativa ou financeira.

Durante a discussão, Dmitriy Stepanyuk detalhou as barreiras que protegem o sistema contra manipulações e parcialidade:

• Proteção contra a subjetividade dos gestores: todas as recomendações para alteração de remunerações passam por uma avaliação técnica do grupo de trabalho e, em caso de situações de conflito, é acionada a comissão de ética, que tem competência para aplicar medidas ao próprio gestor.
• Prevenção de incidentes simulados: tentativas de fazer passar uma infração descoberta por uma comunicação voluntária ou de encenar a eliminação de um perigo são detetadas graças à natureza coletiva do trabalho, aos sistemas de videovigilância e à verificação pelo grupo de trabalho. Em caso de tentativa de fraude, a medida disciplinar torna-se substancialmente mais severa.
• Informação isenta de juízos de valor: a publicação de dados sobre reconhecimentos e sanções em painéis digitais e placares baseia-se estritamente em factos comportamentais (por exemplo, a não utilização de EPI numa zona obrigatória), sem avaliar a pessoa do colaborador.

O acompanhamento do programa por dois a três especialistas já produziu resultados mensuráveis: o número de eventos registados por iniciativa dos trabalhadores aumentou mais de 20%, e o número de contactos junto dos delegados de cultura de segurança cresceu 50% desde 2024. Os planos para 2027 incluem a automatização da recolha de dados a partir de recursos corporativos, o detalhamento da análise até ao nível dos gestores de linha e a inclusão dos indicadores de compromisso nas avaliações psicofisiológicas integradas de fiabilidade do pessoal.

O que vai aprender com esta apresentação

• Quais os critérios concretos para distinguir o compromisso proativo com a segurança do mero cumprimento formal das regras?
• Como avaliar as ações de gestores que ocultam infrações ou distribuem o fundo de prémios específicos em partes iguais sem considerar o desempenho em segurança?
• Como funciona a metodologia de cálculo do equilíbrio trimestral entre reconhecimentos e sanções ao nível de cada oficina?
• Como estruturar o registo de eventos de baixo impacto para que o pessoal não receie comunicar os seus próprios erros e não manipule o sistema?
• Como publicar análises de infrações nos canais de comunicação interna, mantendo o foco nos factos e não na pessoa do trabalhador?