Verfahren zur Mitarbeitermotivation in der Sicherheitskultur

Die Erklärung der Sicherheit zur obersten Priorität ist für große Industrieunternehmen längst zum Standard geworden. Regelmäßige Selbstbewertungen und Analysen von Vorfallursachen decken jedoch häufig eine Diskrepanz zwischen den Unternehmenswerten und dem tatsächlichen Verhalten vor Ort auf. Eine der Hauptursachen ist ein unausgewogenes Motivationssystem: Wenn Anforderungen zu allgemein formuliert sind, setzen Linienvorgesetzte in einigen Betriebsbereichen ausschließlich auf Disziplinarmaßnahmen, während sie in anderen zweckgebundene Prämien gleichmäßig auf alle Mitarbeitenden verteilen – ohne Bezug zum tatsächlichen Beitrag zum Arbeitsschutz. In seinem Vortrag analysiert Dmitriy Stepanyuk, Experte (Psychologe) bei Leningrad Nuclear Power Plant, die Praxis des Übergangs von isolierten Anreizen zu einem einheitlichen „Verfahren zur Mitarbeitermotivation im Bereich Sicherheit“.

Von allgemeinen Erklärungen zu klaren Verhaltensindikatoren

Um die Ansätze im Kraftwerk zu überarbeiten, wurde eine bereichsübergreifende Arbeitsgruppe aus Vertretern des Personalwesens, des Bereichs des Chefingenieurs, der Sicherheitsinspektion und der Unternehmenskommunikation gebildet. Um Subjektivität auszuschließen, übersetzten die Fachleute das Konzept des Sicherheitsbewusstseins in konkrete Verhaltensmerkmale und unterteilten diese in Indikatoren für sicherheitsbewusstes Verhalten (Engagement) und fehlendes Sicherheitsbewusstsein (Nicht-Engagement) in der Sicherheitskultur.

• Die Indikatoren für sicherheitsbewusstes Verhalten umfassen drei Bereiche: Eigeninitiative der Beschäftigten (Einreichen von Vorschlägen zur Risikominderung und Prozessverbesserung), richtiges Handeln in Abweichungs- und Störsituationen (rechtzeitiges Verhindern einer Eskalation des Ereignisses und freiwilliges Erfassen eigener oder fremder Fehler) sowie die Teilnahme an einschlägigen Sicherheitswettbewerben der Abteilungen.
• Die Indikatoren für fehlendes Sicherheitsbewusstsein definieren die Grenzen inakzeptablen Verhaltens. Neben direkten Verstößen gegen Vorschriften des Arbeitsschutzes und des Brandschutzes zählen hierzu das bewusste Verschweigen oder die verspätete Meldung gefährlicher Zustände. Eine eigene Gruppe von Kriterien betrifft Führungskräfte: Ignoriert ein Bereichsleiter aus persönlichen Gründen Verstöße seiner Mitarbeitenden und ergreift keine Maßnahmen, wird dies als fehlendes Führungsengagement gewertet, da eine solche Untätigkeit riskantes Verhalten im Team verfestigt.

In der Praxis kommen diese Kriterien in drei Prozessen zum Einsatz: bei der Untersuchung von Vorfällen (zur Feststellung des Verantwortungsgrads eines Mitarbeitenden), bei der Durchführung verhaltensorientierter Sicherheitsaudits (für fundiertes Feedback) und in Schulungsprogrammen für das Personal. Alle festgestellten Fakten werden in einem zentralen Informationssystem erfasst.

Steuerungsmechanismen und Gleichgewichtsanalyse in den Abteilungen

Das Instrumentarium der Motivation ist gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in einen materiellen und einen immateriellen Block unterteilt. Finanzielle Hebel – individuelle Zulagen sowie reguläre und zweckgebundene Prämien – wirken sowohl nach oben als auch nach unten. Der immaterielle Bereich umfasst Ehrenurkunden, Berichte in den internen Medien, Empfehlungen für den Talentpool, zusätzliche berufliche Weiterbildung sowie die vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Disziplinarmaßnahme für besondere Beiträge zur Sicherheit.

Eine wichtige methodische Lösung dieser Praxis ist die vierteljährliche Berechnung des Gleichgewichts beim Einsatz der Instrumente für jede Abteilung. In Übersichtstabellen wird jeder Fall einer Anerkennung (bis zu mehrere Hundert pro Quartal) und einer Sanktion (einige Dutzend) erfasst, woraufhin zwei Verhältnisse analysiert werden: das Verhältnis von Belohnungen zu Sanktionen sowie der Anteil materieller und immaterieller Maßnahmen. Eine solche Auswertung deckt Ungleichgewichte in der Führung auf. Als beispielsweise die Datenanalyse für das Jahr 2025 ein Überwiegen von Sanktionen in einem der Betriebsbereiche zeigte, wurde mit der Führungskraft eine zusätzliche Schulung zum Umgang mit Motivationsmechanismen durchgeführt – und nach neun Monaten des Jahres 2026 hatte sich die Statistik der Abteilung wieder ausgeglichen.

Das Prinzip der gerechten Sicherheitskultur (Just Culture) und der Schutz des Systems vor Verzerrungen

Das Fundament der Offenheit bei Leningrad Nuclear Power Plant bildet das Prinzip des fairen Umgangs (Just Culture) bei der Erfassung von niedrigschwelligen Ereignissen. Wenn ein Mitarbeitender selbstständig und rechtzeitig einen begangenen Fehler oder ein erkanntes Problem meldet, werden keine Sanktionen gegen ihn verhängt, und eine Anerkennung ist möglich. Wurde der Verstoß hingegen verschwiegen und erst durch die Sicherheitsinspektion oder die Führungskraft aufgedeckt, folgt eine disziplinarische oder finanzielle Sanktion.

Im Verlauf der Diskussion ging Dmitriy Stepanyuk ausführlich auf die Sicherheitsbarrieren ein, die das System vor Manipulationen und Voreingenommenheit schützen:

• Schutz vor Subjektivität der Führungskräfte: Alle Empfehlungen zur Änderung von Zahlungen durchlaufen eine fachliche Bewertung durch die Arbeitsgruppe; in strittigen Fällen wird die Ethikkommission eingeschaltet, die auch Maßnahmen gegen die Führungskraft selbst ergreifen kann.
• Unterbindung fingierter Vorfälle: Versuche, einen bereits aufgedeckten Verstoß als freiwillige Meldung auszugeben oder die Beseitigung einer Gefahr zu inszenieren, werden durch den teamorientierten Charakter der Arbeit, Videoüberwachungssysteme und Prüfungen durch die Arbeitsgruppe aufgedeckt. Bei einem Täuschungsversuch fällt die Sanktion um ein Vielfaches strenger aus.
• Wertfreie Information: Die Veröffentlichung von Daten über Anerkennungen und Sanktionen auf digitalen Informationstafeln und Aushängen orientiert sich strikt an Verhaltensfakten (z. B. Nichtbenutzung der PSA in einem vorgeschriebenen Bereich), ohne die Persönlichkeit des Mitarbeitenden zu bewerten.

Die Betreuung des Programms durch zwei bis drei Fachkräfte hat bereits zu messbaren Ergebnissen geführt: Die Zahl der von den Beschäftigten eigeninitiativ erfassten Ereignisse stieg um mehr als 20 %, und die Zahl der Anfragen an die Sicherheitskulturbeauftragten hat seit 2024 um 50 % zugenommen. Zu den Plänen für das Jahr 2027 gehören die Automatisierung der Datenerfassung aus Unternehmensressourcen, die Detaillierung der Analysen bis auf die Ebene der Linienvorgesetzten sowie die Berücksichtigung der Indikatoren für sicherheitsbewusstes Verhalten bei umfassenden psychophysiologischen Eignungsuntersuchungen zur Personalzuverlässigkeit.

Was Sie aus diesem Vortrag mitnehmen

• Anhand welcher konkreten Kriterien lässt sich proaktives Sicherheitsengagement von der rein formalen Einhaltung von Vorschriften abgrenzen?
• Wie bewertet man das Handeln von Führungskräften, die Verstöße vertuschen oder das zweckgebundene Prämienbudget ohne Berücksichtigung der Sicherheit gleichmäßig verteilen?
• Wie ist die Methodik zur Berechnung des vierteljährlichen Gleichgewichts von Anerkennungen und Sanktionen für einzelne Betriebsbereiche aufgebaut?
• Wie lässt sich die Erfassung niedrigschwelliger Ereignisse so gestalten, dass das Personal keine Angst hat, eigene Fehler zu melden, und das System dennoch nicht manipuliert?
• Wie veröffentlicht man Analysen von Regelverstößen in internen Kommunikationskanälen, sodass der Fokus auf den Fakten und nicht auf der Person des Mitarbeitenden liegt?