Procedura di motivazione del personale in materia di cultura della sicurezza

Dichiarare la sicurezza come priorità assoluta è diventato da tempo uno standard per le grandi imprese industriali. Tuttavia, le autovalutazioni periodiche e l'analisi dei precursori degli incidenti rivelano spesso un divario tra i valori aziendali e i comportamenti reali sul campo. Una delle cause principali è un sistema di motivazione sbilanciato: quando i requisiti sono formulati in modo troppo generico, i responsabili di linea in alcuni reparti ricorrono esclusivamente alle sanzioni, mentre in altri distribuiscono i premi di produzione in parti uguali tra tutti i dipendenti, senza alcun legame con il reale contributo alla salute e sicurezza sul lavoro. Nel suo intervento, Dmitriy Stepanyuk, esperto (psicologo) presso la Leningrad Nuclear Power Plant, analizza la pratica di transizione da incentivi frammentati a una «Procedura di motivazione del personale in materia di sicurezza» unificata.

Dalle dichiarazioni generali a indicatori comportamentali chiari

Per rivedere gli approcci, presso la centrale è stato creato un gruppo di lavoro interfunzionale composto da rappresentanti delle risorse umane, dell'ufficio dell'ingegnere capo, dell'ispettorato e della comunicazione. Per eliminare la soggettività, gli specialisti hanno tradotto il concetto di consapevolezza sul piano di specifici marcatori comportamentali, suddividendoli in indicatori di impegno e di disimpegno verso la cultura della sicurezza.

• Gli indicatori di impegno coprono tre aree: la proattività dei lavoratori (presentazione di proposte per la riduzione dei rischi e il miglioramento dei processi), le azioni corrette in situazioni anomale (prevenzione tempestiva dell'evolversi di un evento e segnalazione volontaria di errori propri o altrui) e la partecipazione a concorsi tematici di reparto.
• Gli indicatori di disimpegno definiscono i confini del comportamento inaccettabile. Oltre alle violazioni dirette delle norme di sicurezza sul lavoro e di sicurezza antincendio, ciò include l'occultamento intenzionale o la segnalazione tardiva di condizioni pericolose. Un gruppo separato di criteri riguarda i responsabili: se un caporeparto, per motivi personali, ignora le violazioni dei subordinati e non applica misure correttive, ciò viene registrato come disimpegno gestionale, poiché tale inerzia consolida comportamenti a rischio all'interno del gruppo di lavoro.

Nella pratica, questi criteri operano in tre processi: nell'indagine sugli incidenti (per determinare il grado di responsabilità del lavoratore), nella conduzione di audit comportamentali di sicurezza (per fornire un feedback mirato) e nei programmi di formazione del personale. Tutti i fatti rilevati vengono inseriti in un sistema informativo centralizzato.

Meccanismi di intervento e analisi dell'equilibrio nei reparti

Gli strumenti di motivazione sono suddivisi in blocchi materiali e immateriali, in conformità con il Codice del Lavoro della Federazione Russa. Le leve finanziarie — indennità individuali, premi periodici e premi mirati — operano sia in aumento che in riduzione. Il perimetro immateriale comprende attestati di merito, visibilità sui media interni, segnalazioni per il bacino dei talenti aziendali, sviluppo professionale aggiuntivo, nonché la revoca anticipata di una sanzione disciplinare precedentemente inflitta a fronte di un contributo alla sicurezza.

Un'importante soluzione metodologica di questa pratica è il calcolo trimestrale dell'equilibrio nell'applicazione degli strumenti per ciascun reparto. Nelle tabelle riepilogative viene registrato ogni singolo caso di riconoscimento (fino a diverse centinaia a trimestre) e di sanzione (alcune decine), dopodiché vengono analizzate due proporzioni: il rapporto tra premi e sanzioni e la quota di misure materiali rispetto a quelle immateriali. Questa fotografia fa emergere eventuali squilibri gestionali. Ad esempio, quando l'analisi per il 2025 ha mostrato una predominanza di sanzioni in uno dei reparti, il responsabile ha seguito una formazione supplementare sull'uso dei meccanismi motivazionali e, sui nove mesi del 2026, le statistiche dell'unità si sono riequilibrate.

Principio della cultura giusta e protezione del sistema dalle distorsioni

Il fondamento della trasparenza presso la Leningrad Nuclear Power Plant è il principio della cultura giusta (Just Culture) nella registrazione degli eventi di lieve entità. Se un dipendente segnala autonomamente e tempestivamente un errore commesso o un problema riscontrato, non gli vengono applicate sanzioni ed è possibile un riconoscimento. Se invece la violazione viene nascosta e scoperta dall'ispettorato o dalla direzione, segue una sanzione amministrativa o pecuniaria.

Nel corso della discussione, Dmitriy Stepanyuk si è soffermato in dettaglio sulle barriere che proteggono il sistema da manipolazioni e pregiudizi:

• Protezione dalla soggettività dei responsabili: tutte le raccomandazioni per la modifica delle retribuzioni sono sottoposte alla valutazione esperta del gruppo di lavoro e, in caso di situazioni controverse, interviene il comitato etico, che può applicare misure nei confronti dello stesso responsabile.
• Prevenzione degli incidenti artificiosi: i tentativi di far passare una violazione scoperta per una segnalazione volontaria o di inscenare la rimozione di un pericolo vengono individuati grazie alla natura di squadra del lavoro, ai sistemi di videosorveglianza e alle verifiche del gruppo di lavoro. In caso di tentativo di frode, la misura disciplinare diventa notevolmente più severa.
• Informazione non giudicante: la pubblicazione dei dati su premi e sanzioni sui pannelli digitali e sulle bacheche è costruita rigorosamente attorno a fatti comportamentali (ad esempio, il mancato utilizzo dei DPI in un'area prescritta), senza esprimere giudizi sulla persona del dipendente.

Il supporto al programma da parte di due o tre specialisti ha già prodotto risultati misurabili: il numero di eventi segnalati proattivamente dai lavoratori è cresciuto di oltre il 20%, mentre il numero di segnalazioni ai rappresentanti per la cultura della sicurezza è aumentato del 50% dal 2024. I piani per il 2027 prevedono l'automazione della raccolta dati dalle risorse aziendali, il dettaglio delle analisi fino al livello dei responsabili di linea e l'integrazione degli indicatori di impegno nelle valutazioni psicofisiologiche complessive sull'affidabilità del personale.

Cosa imparerete da questo intervento

• Quali criteri specifici permettono di distinguere tra l'impegno proattivo per la sicurezza e il rispetto puramente formale delle regole?
• Come valutare le azioni dei responsabili che occultano le violazioni o distribuiscono il fondo premi mirato in parti uguali senza tenere conto della sicurezza?
• Come è strutturata la metodologia di calcolo dell'equilibrio trimestrale tra riconoscimenti e sanzioni nei singoli reparti?
• Come impostare la registrazione degli eventi di lieve entità affinché il personale non tema di segnalare i propri errori e non manipoli il sistema?
• Come pubblicare le analisi delle violazioni sui canali di comunicazione interna concentrandosi sui fatti anziché sulla persona del lavoratore?